'조직진단'이라는 것을 실제 보면 대부분 조직의 문제점을 찾고 해결하는 프로세스로 이루어져 있다. 문제에 초점을 맞추다 보니 웬만한 사항은 다 문제로 보일 위험도 있을 것이다. 그에 비하면 조직의 강점을 찾기 위한 노력은 등한시 되는 것 같다. 오늘은 조직진단에서 강점에 초점을 맞추는 방법론인 '강점탐구'에 대해 알아보려고 한다.
강점탐구(Appreciative Inquiry)는 Case Western Reserve 대학교 경영대학원 교수인 데이비드 쿠퍼라이더(David Cooperrider)에 의해 주창된 이론 혹은 방법론이다. '강점탐구'는 조직 진단과 분석을 위해 개발된 것으로 조직을 바라보는 하나의 사고방식으로도 볼 수 있다.
'강점탐구'의 이론적 배경 및 개요
'강점탐구'는 기존의 조직 진단이 주로 부정적인 관점에서 출발하기 때문에 문제를 해결하는데 초점이 맞추어져 있어서 결과적으로 구성원들이 자기의 조직에 대해 부정적 관점을 갖도록 한다는 비판에서 나왔다. 조직의 약점에 시간을 낭비하기보다 조직의 강점을 찾고 개발하는 데 집중해야 한다는 것이다.
데이비드 쿠퍼라이더가 제안한 '강점탐구' 이론의 기본 취지는 비교적 단순하다. 모든 조직은 강점이 있기 마련이고 바로 그 강점이 조직의 존재 이유라는 것이다. 조직원들과 함께 조직의 강점을 찾아내는 작업은 구성원들이 그 강점에 집중하게 만들어 변화관리에서의 전환점이 되고 변화에 필요한 동기부여를 가능하게 한다.
긍정심리학 및 강점경영과 이론적 맥을 같이 하는 '강점탐구' 이론은 조직진단, 수행분석(performance analysis) 시에 조직과 구성원 업무 수행의 긍정적인 면과 강점을 부각/도출하여, 실행 가능한 해결방안으로 연계시킨다. 강점분석의 구체적인 과정은 조직이 경험했던 성공적인 모습을 발견하고(discovery), 가장 좋은 상태를 상상하며(dream), 그러한 조직이 구현되도록 설계하고(design), 미래의 꿈을 실현하는 것(destiny)이 그것이다. 이러한 4단계 방법을 통해 개선을 위해 과거의 성과를 성찰해 보고, 보다 나은 성과를 도출하기 위한 해결책을 찾게 되며, 실천계획을 수립하게 된다.
'강점탐구' 단계
데이비드 쿠퍼라이더는 강점탐구의 단계를 다음과 같이 설명한다.
1. 발견하기(Discover)
발견하기 단계의 핵심은 현시점에서 조직의 좋은 모습, 강점을 발견하는 것이다. 이를 위해 조직 구성원들의 경험, 지식, 통찰력을 수집한다. 조직 구성원들은 다음과 같은 질문에 대해 생각해 봐야 한다. 조직원들이 자랑스러워하는 과거의 성취는 무엇이며, 어떤 특이한 기술과 자질을 발전시켜 왔는가?
이 질문에 대한 답을 찾는 과정에 전 직원이 참여하는 것이 좋다. 질문에 답하는 과정에서 변화는 시작된다. 부가적으로 다음의 질문에 대한 답도 찾아본다.
- 우리 조직 가장 잘하는 일은 무엇인가?
- 조직 구성원들은 어떤 강점을 가지고 있나?
- 조직은 어떤 가치를 추구하고 있나?
발견하기 단계에서는 어쨌든 조직의 강점과 잠재력을 파악하는 것이 중요하다. 이를 통해 조직의 미래를 위한 기반을 마련할 수 있다.
2. 꿈꾸기(Dream)
이 단계에서 조직원들은 다음의 질문을 하고 답을 찾아야 한다.
- 조직의 강점과 성공 사례, 잠재력을 변화의 시작점으로 삼는다면 조직의 미래는 어떨까?
- 현재 조직의 긍정적 사항들이 미래에 조직 규범이 된다면 어떨까?
- 우리 조직이 할 수 있는 일에 전력을 다한다면 세상에 어떤 기여를 할 수 있을까?
이 단계는 강점탐구 과정 중 가장 창의성이 필요하다. 꿈꾸기 단계는 조직의 비전과 목표를 설정하는 것과 연관된다. 비전과 목표는 조직 구성원들에게 동기부여를 제공하고, 조직의 변화와 혁신을 이끌어낼 수 있다.
3. 구상하기(Design)
이 단계는 모든 구성원이 참여해 실질적인 발전을 구상하는 단계다. 즉, 꿈을 실현하기 위한 계획을 세우는 단계다. 이를 위해 조직 구성원들은 다음과 같은 질문에 대해 답해야 한다.
- 이미 존재하는 조직의 강점에 더 많은 역할을 맡기려면 조직에 어떤 변화가 필요할까?
- 조직이 꿈을 실현할 수 있는 조건은 무엇인가?
- 이러한 변화를 위해서는 어떤 실질적 방법들을 제한해야 하는가?
구상하기는 조직의 변화와 혁신을 위한 구체적인 계획을 수립하는 단계로 볼 수 있다. 계획은 조직 구성원들이 실행할 수 있도록 구체적이고 실용적이어야 한다.
4. 숙명으로 만들기(Destiny)
이 단계에서는 구상한 것들을 실천하고 조직 내에 학습문화를 정착시킨다. 조직원들은 변화과정 속에서 자신이 어떤 기여를 할 것인지 스스로 결정하고, 변화를 위한 상세 행동을 계획한다. 이 실행의 단계는 다시 4단계 사이클을 반복하기 위한 시작점이 된다.
숙명으로 만들기 단계에서는 계획을 실행하여 미래를 창조한다. 이를 위해 조직 구성원들은 다음과 같은 질문에 대해 생각해 볼 수 있다.
- 변화과정 속에서 어떤 기여를 해야 할까?
- 계획을 실행하기 위해 어떤 노력을 해야 할까?
- 계획을 실행하는 과정에서 어떤 성과를 기대할 수 있을까?
숙명으로 만들기 단계에서는 계획을 실행하고, 이를 통해 조직의 미래를 창조하는 것이 중요하다. 계획을 실행하는 과정에서 조직 구성원들의 참여와 협력이 필수적이다.
얼마 전 '강점 강화 접근법'을 다룬 적이 있다. 요즘은 자꾸만 강점에 집중해야 한다는 주장이나 이론이 마음에 와닿는다. 지금까지 알아본 '강점탐구'도 '강점 강화 접근법'과 연관이 되어 있다. 물론 문제해결은 중요하다. 그러나 한편 생각해 보면, 문제를 발견하고 해결하는 것과 약점에 집중하는 것과는 다른 것이다. 그리고 문제설정도 좀 미래지향적일 필요가 있다는 생각이다. 전에 문제설정에 대해 다뤘듯이 미래의 과제를 설정하고 현재와 비교하여 문제로 파악하는 것이 미래지향적 문제설정이라고 생각한다. 앞으로도 강점에 대한 이론은 기회 있을 때마다 다뤄볼 생각이다. 개인 차원에서도 자신의 강점에 관심을 갖는 계기가 됐으면 좋겠다.
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