많은 기업들이 뛰어난 경영전략을 갖고 있으면서도 실행단계에서 실패에 직면하게 된다. 그 원인은 아주 다양할 것이다. 어쩌면 원인이 어디에 있는지 끝내 찾지 못할 수도 있다. 전략 실행의 실패를 의사결정 권한과 정보흐름의 잘못에서 찾고 있는 견해가 있다. 전략을 실행하는 데 있어 가장 효과성이 큰 동인이 의사결정 권한과 정보흐름이라는 것이다. 주목해 볼 만한 설명이라고 생각한다. 살펴보자. 특히 그림으로 제시된 모델을 주목해 줬으면 좋겠다.
전략만으로는 부족하다. 우수한 실행역량이 있어야 한다
훌륭한 전략은 경쟁에서 이길 수 있는 발판을 마련해 준다. 하지만 경쟁력을 유지하려면 우수한 전략실행 역량을 갖춰야 한다. 즉, 뜻하는 바를 정확하게 실행할 능력이 있어야 한다는 것이다. 그러나 안타깝게도 전략 실행역량이 떨어지는 기업이 사실상 대부분이라고 할 수 있다. 그 이유는 전략을 실행할 때 기업들이 대부분 무턱대고 구조적인 해결책을 모색하기 때문이다. 일반적으로 구조조정을 하면 단기간 내에 효과를 거둘 수 있긴 하다. 그러나 예를 들어 경영성과에 실망한 고위 경영진이 구조조정을 택하면서 일부 직급을 없애고 통제범위를 확대하면, 그 결과 비용은 일시적으로 절감되겠지만 곧 예전의 문제에 다시 직면하게 된다. 근본적인 원인이 해결되지 않기 때문이다. 전략을 제대로 실행하려면 먼저 의사결정권을 명확하게 하고 마땅히 가야 할 곳으로 정보가 흘러가게 하는 것이 중요하다. 여기에 더해 올바르게 동기를 부여하고, 구조를 변화시키는 제대로 된 요소를 갖춘다면 전략실행에 많은 도움이 될 것이다.
많은 기업들이 전략을 실행하는데 실패한다. 경쟁에서 이기려면 훌륭한 전략을 갖는 것뿐만 아니라 우수한 실행능력을 갖춰야 한다. 그러나 전략실행능력이 떨어지는 기업이 대부분이다. 왜 이런 현상이 발생하는가? 그 원인은 의사결정권한과 정보흐름 같은 중요한 실행 성공요인을 고려하지 않은 채 무턱대고 구조조정에 착수하기 때문이다. 그렇다면 성공적인 실행역량을 확보하기 위해서는 무엇을 해야 하는가?
경영전략이 실패하는 원인
1. 성과를 개선하고자 할 때 대부분의 기업들은 무턱대고 구조적인 해결책을 모색한다. 이는. 단기적인 성과는 분명 낼 수
있다. 그러나 문제는 그다음부터다. 근본적인 해결 없이 다시 비슷한 문제에 봉착하게 될 것이다.
2. 조직구조와 관련한 문제에 치중한 경영진은 저조한 성과에 연관된 눈에 보이는 증상을 해결하려 했을 뿐 근본적인
원인, 즉 사람들이 의사결정을 내리고 책임을 지는 방식에 아무런 변화를 주지 않는다.
3. 결과적으로 관리자들이 역할과 책임을 정확히 파악하지 못하여 어떤 결정을 내려야 할지 파악하지 못하게 된다. 사실
기업은 역할과 책임의 덩어리라고 볼 수 있다. 조직에서 역할과 책임은 아무리 강조해도 지나치지 않은 것이다.
4. 성과가 제대로 보상으로 연결되지 않는다.
5. 경영진이 사소한 일까지 하나하나 직접 챙기고, 일단 결정이 끝난 후 뒤늦게 서로 비난하는 경우가 많으며, 결정에
대해 책임지는 사람도 없다.
6. 중간관리자들은 자신의 결정을 정당화하고 책임 완화를 위해 상부에 무조건 보고서를 제출하고 세부사항에 대해
부하 직원을 상대로 알아보느라 많은 근무시간을 보낸다.
성공적인 실행역량을 확보하기 위한 방법
실행이란 보유한 정보나 의도에 따라 행동하는 직원들이 매일 내리는 수천 개의 의사결정의 결과로 나타나는 것이다. 전략실행에 도움이 되는 핵심요소는 네 가지로 구성된다. 네 가지 요소 중 의사결정과 정보흐름이 가장 근본적이고 중요하다.
1. 의사결정권한을 명료하게 정의하고,
2. 정보의 흐름을 개선할 수 있도록 설계하고,
3. 동기를 부여하고,
4. 구조를 변화시키는 것이다.
전략 실행역량 개선을 위한 액션과 효율적 조직특성 간 인풋과 아웃풋 모델을 구성해 보았다. 자세히 들여다 보기 바란다. 가장 왼쪽의 액션이 기본원칙과 연결되고 효율적 조직의 근본 특성으로 연결되는 체계로 되어 있다. 따라서 액션에 해당하는 것들이 무엇이고 어떻게 효율적 조직에 기여하게 되는가를 봐야 한다.
마치며: 더 나은 전략 실행을 위하여
전략실행은 꾸준히 노력해야 하는 힘든 과정이다. 실행능력에 관한 문제에 접근할 때 구조적인 해결책이나 동기부여와 관련한 해결책에만 중점을 두거나, 이런 해결책만을 고집하면 계속해서 실패할 수밖에 없다. 이 두 가지 방법만을 사용하면 단기적인 성과가 있을지는 모르지만 근본원인이 그대로 남아있기 때문에 다시 같은 문제에 봉착하게 된다. 직원 각자가 자신이 어떤 일에 대해 책임을 져야 하는지를 분명히 이해하고 누가 어떤 결정을 내려야 하는지 분명하게 알고 있으며, 책임을 완수하기 위해 필요한 정보를 습득할 수 있을 때에만 이런 문제를 해결할 수 있다. 책임소재를 명확히 하고 정보가 원활하게 흘러가게 하면 구조적인 문제 및 동기부여와 관련된 문제는 저절로 해결되기 마련이다.
[ Reference: Gaty L. Neilson, Karla L. Martin, and Elizabeth Powers, The Secrets to Successful Strategy Execution, HBR, June 2008 ]
댓글