어느 조직이나 목표를 설정하고 진도를 관리한다. 경영의 기본일 뿐만 아니라 경영 그 자체라고 해도 좋을 정도다. 그런데, 이렇게 단순한 체계가 제대로 이행하지 않는 조직이 태반인 것이 현실이다. 어느 조직이나 목표는 세우지만 결과는 제대로 관리하지 못한다. 결과를 확인하는 것은 꽤 고통스러운 일이다. 개인도 마찬가지다. 목표만 세우고 용두사미가 되고 만다. 이 문제를 해결할 수 있는 방법론을 하나 제시하고자 한다. 바로 구글의 성공적인 목표관리법으로 알려져 있는 OKR이다.
OKR은 목표(Objective)와 주요 결과(Key Result)의 머리글자를 딴 것으로, 목표를 결정하고 결과를 확인한다는 아주 당연하고 단순한 의미를 갖고 있다. 그러나 역시 중요한 것은 단순한 이 논리를 시스템화하는 것이다. OKR은 또한 이런 논리에 더해 직원의 잠재능력을 끌어내면서 모두 단결해 같은 과제에 힘을 쏟는 목표 설정 및 관리 방법론이다. 생각해 보면, 조직 구성원 전체가 같은 목표와 과제를 공유하고 저마다의 개인 능력을 최대한 끌어내서 몰두한다면 그 힘과 성과는 엄청날 것이다.
존 도어의 OKR
OKR을 다룬 책 중에서 가장 권위를 인정받고 있는 것은 '존 도어(John Doerr)'의 "OKR"이다. 국내에 번역되어 있는 책의 부제는 '전설적인 벤처투자자가 구글에 전해준 성공 공식'이다. 이 부제처럼 저자 존 도어는 벤처 캐피털리스트로 구글을 비롯한 투자처에 OKR을 전파해 왔다고 한다.
OKR의 핵심은 KR(Key Result)이 모두 달성되었다면 O(Objective)가 달성되어야 한다는 것이다. 만약 O가 달성되지 않는다면 OKR이 잘못 설정된 것이다. 이해를 쉽게 하기 위해 개인적인 차원의 예를 보자. 어떤 사람이 체중 감량을 목표로 한다고 해보자. 정확히 목표, 그러니까 O(Objective)는 6개월에 10킬로그램 감량이다. 그리고 KR(Key Result)은 '① 6개월 동안 매일 2km 러닝, ② 세끼 외에는 간식 먹지 않기, ③ 6개월간 금주'로 정했다. 이제 매일, 혹은 일주일 단위로 KR을 잘 준수했는지 확인하면 된다. 그리고 6개월 후에 목표를 달성했는지 확인하고 다음 단계의 OKR을 정한다.
회사의 경우에는 기업 전체의 OKR, 그리고 부서 혹은 팀 단위의 OKR, 개인의 OKR로 전개해 나간다. 개인의 OKR은 회사, 부서의 OKR과 긴밀하게 연결되어 있어야 하며 상사, 동료, 부하직원과 공유하고 OKR의 진도를 체크해 나간다. 회사 구성원들 모두 서로 목표를 공유하고 연계하며 진도를 체크하고 관리한다면 팀이고 부서, 그리고 회사 전체는 엄청난 능력을 발휘할 수 있을 것이다.
정해진 목표 기간이 끝나면 달성도를 평가하는 것은 당연한 수순이다. 목표는 객관적으로 평가할 수 있는 수치로 정해졌기 때문에 평가도 명쾌하게 할 수 있다. 평가는 0점부터 1.0점 범위에서 세 가지 색깔로 구분하여 평가한다. 0.0~0.3점은 진척 없음이고 빨간색으로, 0.4~0.6은 진척은 있지만 완료는 못한 것이고 노란색으로, 그리고 0.7~1.0은 완료이고 파란색으로 분류한다. 이러한 평가 방식을 통해 알 수 있는 것은 OKR에서는 현재 능력으로 달성이 어려운 목표를 추구한다는 것이다. 다른 목표관리방식과 다르게 만약 1.0을 달성했다면 이것은 KR의 목표 수치가 너무 낮았기 때문일 가능성을 염두에 두어야 한다. 여기에는 사람들의 최대 성과를 끌어내려면 현재 능력으로 달성하기 어려운 목표를 설정하는 것이 효과적이라는 사고방식이 깔려있다. 사실 그러한 목표를 설정하고 최대한의 노력을 통해 어느 정도 달성해 나간다면 엄청난 성과를 기대할 수 있을 것이고, 실제 구글의 폭발적인 성장도 이를 통해 가능했을지도 모른다.
OKR 실행 주의점
OKR을 실행함에 있어 주의할 점이 있다. 그것은 인사평가와는 구분해야 한다는 것이다. 목표 달성이 급여를 결정하는 기준이 되어버리면 직원들은 방어적인 자세를 취하게 되어 도적적인 목표를 설정하지 않게 된다. 급여와 연관되면 리스크를 감수하는 목표와는 거리가 생긴다. OKR과 인사평가를 분리한다는 원칙은 절대 지켜져야 한다.
또 다른 주의점은 MBO와 혼동해서는 안된다는 것이다. MBO의 경우는 본사가 결정한 목표가 현장 말단에 전달되기까지 긴 시간이 소요된다. 그리고 당초의 목표가 말단에까지 이어지는 과정에서 맥 빠진 목표가 되기 일쑤다. 그리고 결정적으로 MBO는 기본적으로 급여와 연동된 관리체계다. MBO는 어디까지나 관리 방법론이기 때문에 목표가 하향식으로 수립된다. 이는 수동적인 직원 마인드를 형성하기 쉽게 한다.
OKR은 '존 도어'의 책을 통해 자세히 배울 수 있지만, 사실 처음 창안한 사람은 인텔의 CEO였던 '앤드루 그로브'다. 존 도어가 인텔 재직 당시 그로브에게서 OKR을 배운 것이다. 앤드루 그로브는 '욕구 5단계설'로 유명한 '에이브러햄 매슬로'의 신봉자였다. 매슬로는 그 누가 시키지 않아도 자신의 능력을 뛰어넘기 위해 도전하는 인간의 욕구도 있음을 주장한 사람이다. 그로브는 그런 욕구를 불러일으키는 것을 목표로 삼은 것으로 보인다. 목표를 지렛대 삼아 개인의 힘을 끌어내려는 목적이었을 것이다. 그게 가능하기만 하다면 엄청난 조직의 성과가 가능할 것임은 물론이다.
OKR은 처음에 실리콘밸리의 스타트업 중심으로 확산되었다. 당연히 존 도어의 덕이 컸다. 이후 대기업들도 하나 둘 OKR에 주목했다. OKR이 직원들의 잠재력을 끌어내는 데 효과적이고 조직문화가 변화하는 데도 효과적이라고 봤기 때문이다. 현대 경영에서 현장의 직원들이 스스로 무엇을 해야 할지 생각하고 결정하는 것이 매우 중요하다. 전통적인 하향식 관리방법론으로는 한계가 있음이 자명해졌다. 직원들의 자발적인 행동을 촉발시키려면 그에 맞는 조직문화가 형성되어야 하는데, OKR이 그걸 가능하게 해 줄 수단이 될 수 있지 않을까? 앞에서 OKR 실행을 개인 체중감량으로 설명한 것처럼 개인 차원에서도 OKR을 활용하면 의미 있는 자기 계발 힌트를 얻을 수 있을 것이다. 적용해 보자.
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