직장 생활을 하는 사람에게 급여는 생활을 영위하기 위한 기본 수단이자, 하루 중 가장 긴 시간을 바쳐 얻는 보상이다. 그만큼 중요하고 민감할 수밖에 없다. 이 세상에 자신의 급여에 만족하는 사람이 얼마나 있을까. 그런데, 이토록 중요한 급여에 대해 정작 잘 모르는 사람들이 꽤 있는 것 같다. 급여와 관련된 중요한 몇 가지 사항에 대해 알아보는 기회를 갖도록 하자.
최근 통계청에 의하면 청년층의 1년 반 내 퇴사율이 66.8%에 이른다는 조사결과가 있었다. 퇴사이유로는 보수 및 근로여건에 대한 불만족이 45.9%로 가장 컸다. 전년인 2022년보다 0.8% 높아진 수치다. 요즘 보면, 치열한 경쟁률을 뚫고 입사했음에도 회사에 대한 만족도가 높은 신입사원은 드문 것 같다. 어느 조사업체의 첫 직장 만족도 설문조사에 의하면 응답자의 60% 이상이 실망스럽다는 반응을 내놨다고 한다. 신입사원들은 과연 어떤 점이 불만일까? 여러 이유가 있겠지만 보수를 포함한 근로여건의 만족도가 떨어지는 것이 가장 큰 이유로 보인다. 보수 수준은 직업 만족도에 아주 지대한 영향을 끼치는 요소다. 그리고 추측하건대 보수에 대한 불만족이 다른 불만족을 파생시키거나 강화하는 것이 아닐까 싶다. 보수는 직장생활에 그만큼 중요한 요소라는 점은 누구도 부인할 수 없다.
우리는 그동안 보수, 즉 급여를 노동 제공의 대가, 생계유지 수단으로만 생각해 왔다. 이러한 시각이 기본적으로 맞는 것이기는 하지만 더 나아가 생각해 보면 급여는 회사에서 자신이 인정받기 위한 수단이자 성취감을 느낄 수 있는 바탕이기도 하다. 자신에게 매겨지는 가치라고 생각할 수도 있을 것이다.
급여에 관련된 중요사항들을 체크해 보자. 다뤄볼 이슈는 월급제와 호봉제, 성과급제와 성과배분제, 그리고 비금전적 보상에 관한 것이다. 먼저, 월급제와 호봉제에 대해 알아보자.
연봉제 대 월급제(호봉제)
연봉제와 월급제의 의미와 특성들
연봉제란 전통적인 임금결정의 기준인 직무 특성, 근속연수 등이 아나리 개인별 성과를 평가한 기준에 의해 연간 임금총액을 결정하고 지급하는 차등 임금지급체계를 의미한다. 연간단위 계약이며 성과와 보상을 연결시킨 시스템이라고 할 수 있다. 반면 월급제는 성과와 역량 요소보다는 근속연수와 직급을 근거로 임금을 결정하는 제도다.
전통적인 급여인 월급제 대신 연봉제가 기업에 도입되게 된 계기는 아무래도 기업환경 변화를 꼽을 수 있다. 고객중심의 시장 환경 도래로 인해 공급자 중심의 시장에 깨졌고 이는 기존 월급제 급여의 근간을 흔들었다. 월급제는 안정적인 기업환경을 바탕으로 한 것이기 때문이다. 1990년대 초반가지 대부분의 기업들은 월급제를 주로 운영하고 있었다. 그러나 글로벌화가 급속도로 진행되면서 시장경쟁이 격화됐고, 시장 상황과 직무성과에 따라 임금을 차등 지급하겠다는 기업들이 하나 둘 나타나면서 연봉제가 유행처럼 도입되기 시작한 것이다. 연봉제가 상징하는 차등보상은 조직 내 구성원들이 보유하고 있는 역량의 수준, 업무 성과가 조직에 어느 정도 기여했는가에 따라 달라지는 것이라 할 수 있다. 반면, 월급제는 한 달 동안 만근을 하면 예정된 수준의 임금을 지급하는 제도다. 구성원들이 일하는 시간을 회사에서 구매한 것이나 마찬가지다. 연봉제와 월급제에 대해 다시 한번 정리해 보자.
연봉제와 월급제는 급여 지급 방식과 급여 결정 방식에서 차이가 있다. 그리고 각각 장단점이 있다. 아래 정리된 내용을 살펴보자.
| 구 분 | 연봉제 | 월급제(호봉제) |
| 급여 지급방식 | 1년 동안 근로하는 대가로 지급되는 총 급여를 말한다. 일반적으로 매달 월급으로 1/12씩 지급되며, 연말 정산 때 성과급이나 상여금 등이 추가로 지급될 수 있다. | 직급과 근속 연수에 따라 정해진 급여표에 따라 급여가 지급된다. 매달 일정한 금액의 월급으로 지급되며, 성과급이나 상여금 등이 따로 지급될 수 있다. |
| 급여 결정방식 | 개인의 성과, 능력, 시장 가치 등을 고려하여 급여가 결정된다. | 직급과 근속 연수에 따라 급여가 결정된다. 개인의 성과는 급여에 일부 반영될 수 있지만, 직급과 근속 연수가 더 큰 영향을 미친다. |
| 장점 | 개인의 성과에 따라 급여가 크게 증가할 수 있다. 능력 있는 인재를 유치하고 동기를 부여하는 데 효과적이다. 시장 변화에 유연하게 대응할 수 있다. |
안정적이고 투명한 급여 체계다. 장기적인 목표 달성에 집중하도록 유도할 수 있다. 조직 내 공평성을 유지하는 데 도움이 된다. |
| 단점 | 성과가 좋지 않을 경우 급여가 감소할 수 있다. 불안정한 급여 체계로 인해 직원들의 불만이 발생할 수 있다. 단기적인 성과에 집중하도록 유도할 수 있다. |
개인의 성과가 급여에 충분히 반영되지 않을 수 있다. 능력 있는 인재를 유치하는 데 어려움을 겪을 수 있다. 시장 변화에 유연하게 대응하기 어려울 수 있다. |
연봉제와 월급제 중 어떤 방식이 더 좋은지는 기업의 특성, 직원들의 성향, 시장 상황 등을 고려하여 결정해야 한다. 성과에 따라 급여 차등을 두고 싶고, 능력 있는 인재를 유치하고 싶은 기업은 연봉제를 선택하는 것이 좋을 것이다. 안정적이고 투명한 급여 체계를 유지하고 싶고, 장기적인 목표 달성에 집중하고 싶은 기업은 월급제를 선택하는 것이 보다 나은 선택일 것이다. 최근에는 성과급이나 상여금 등을 연봉에 포함시키는 성과연봉제를 도입하는 기업들이 늘어나고 있다. 월급의 경우에도 개인의 성과를 평가하여 급여에 일부 반영하는 경우가 많다. 다신 한번 말하지만, 연봉제와 월급제는 각각 장단점이 있기 때문에, 기업의 특성, 직원들의 성향, 시장 상황 등을 고려하여 적합한 급여 시스템을 선택하는 것이 중요하다.
연봉제 도입 이유
연봉제에 대해 조금 더 알아봐야 할 것 같다. 어쨌든 월급제가 전통적 급여체계라면 연봉제가 가장 최근의 급여체계고 할 수 있기 때문이다. 기업에서 연봉제 도입이 늘어나는 이유는 크게 경영 효율성 제고, 인재 확보 및 유지, 변화하는 시장 환경에 대응 등으로 요약할 수 있다.
① 경영효율성 제고
- 성과와 보상 연계 : 연봉제는 개인의 성과에 따라 급여가 결정되므로, 직원들의 성과를 향상시키고 생산성을 높이는 데 효과적이다.
- 인건비 관리 : 연봉제는 성과에 따라 급여가 지급되므로, 기업은 인건비를 효율적으로 관리할 수 있다. 즉, 성과에 연동되므로 손익관리 측면에서 합리적이다.
- 조직구조 개편 : 연봉제는 성과 중심의 조직 문화를 조성하고, 비효율적인 조직 구조를 개편하는 데 도움이 된다.
② 인재 확보 및 유지
- 능력 있는 인재 유치 : 연봉제는 능력 있는 인재에게 높은 보상을 제공하여 유치하는 데 효과적이다.
- 직원들의 동기부여 : 연봉제는 개인의 성과에 따라 급여가 결정되므로, 직원들의 동기 부여와 사기를 높일 수 있다.
- 핵심 인력 유지 : 연봉제는 경쟁력 있는 급여를 제공하여 핵심 인력의 유출을 방지하는 데 도움이 된다.
③ 변화하는 시장환경에 대응
- 글로벌 경쟁심화 : 글로벌 경쟁 심화로 인해 기업들은 경쟁력을 유지하기 위해 성과 중심의 경영 시스템을 구축해야 할 필요가 있다.
- 기술변화 : 기술 변화가 급격해짐에 따라 기업들은 변화에 빠르게 대응할 수 있는 인재를 확보해야 한다.
- 시장변화 : 시장 변화에 유연하게 대응하기 위해 기업들은 성과에 따라 급여를 조정할 수 있는 연봉제를 도입하고 있다.
④ 기타 사유
- 사회적 인식 변화 : 과거에는 연봉제가 불안정한 급여 체계로 인식되었지만, 최근에는 성과와 보상을 연계하는 효과적인 급여 체계로 인식되고 있다.
- 임금체계 개편 : 정부에서도 임금 유연화 정책을 추진하면서 기업들이 연봉제를 도입하는 것을 장려하고 있다.
기업에서 연봉제 도입이 늘어나는 이유는 경영 효율성을 제고하고, 인재를 확보 및 유지하며, 변화하는 시장 환경에 대응하기 위해서다. 그러나 연봉제는 장점과 동시에 단점도 존재하기 때문에, 기업은 자체 상황을 고려하여 신중하게 도입해야 한다.
이제 성과급제와 성과배분제에 대해서 알아보자. 두 개념은 유사한 것 같지만 상당히 다른 개념이다.
성과급제 대 성과배분제
정기적으로 받은 급여 외에 총급여를 구성하는 다른 항목으로 성과급과 성과배분이 있다. 성과급제(Incentive)는 조직 혹은 개인이 목표대비 달성도를 기준으로 성과에 따라 추가로 급여를 지급하는 제도다. 성과배분제는 조직의 성과 중 이익에 기여한 부분을 인정하는 것으로 초과이익이나 비용절감 성과를 기여자에게 배분하는 개념이다. 대표적으로 PS(Profit sharing)와 GS(Gain sharing)이 있다. PS는 목표대비 초과 달성한 부분에 대해 보상하는 개념으로 아웃풋 중심이다. 반면 GS는 목표 비용절감을 달성했다면 예산 대비 절감 부분을 바탕으로 보상을 해주는 인풋 중심의 개념이다.
이러한 성과급제를 효과적으로 운영하기 위해서는 성과보상을 위한 전략적 목표설정과 구체적인 성과보상 기법들을 도입해야 할 것이다. 성과급제는 개인의 성과에 따른 보상으로 실제 임금인상 효과를 가져오는 것이므로 성과에 대해 최대한 객관적이고 공정한 기준을 사전에 합의하고 실행에 필요한 지원과 실행권한을 위임하는 것이 무엇보다 중요하다.
성과급제와 성과배분제는 모두 기업의 성과에 따라 직원들에게 보상을 제공하는 제도이지만, 보상의 대상, 보상의 기준, 보상의 방식 등에서 차이점을 가지고 있다. 다음과 같이 정리할 수 있을 것이다.
| 구 분 | 성과급제 | 성과배분제 |
| 보상의 대상 | 개인의 성과에 따라 보상을 제공한다. | 주로 조직(부서, 회사)의 성과에 따라 보상을 제공한다. |
| 보상의 기준 | 개인의 목표 달성 여부, 성과 평가 결과 등을 기준으로 한다. | 조직의 목표 달성 여부, 이익 창출 규모 등을 기준으로 한다. |
| 보상의 방식 | 성과에 따라 급여에 일정 비율을 추가 지급하거나, 현금 또는 상품으로 지급한다. | 이익의 일정 비율을 직원들에게 배분하거나, 주식, 스톡옵션 등으로 지급한다. |
| 장점 | 개인의 성과에 대한 직접적인 보상으로 동기 부여 효과가 높음 성과 평가 시스템을 통해 조직의 효율성을 높일 수 있음 |
조직 전체의 목표 달성을 위한 협력과 공동체 의식을 함양 개인의 성과에 관계없이 조직의 성과에 참여할 수 있는 기회 제공 |
| 단점 | 개인 간의 경쟁 심화로 조직 내 갈등 발생 가능성 단기적인 성과에 집중하도록 유도할 수 있음 성과 평가 시스템의 공정성에 대한 논란 발생 가능성 |
조직의 성과에 대한 개인의 영향력이 제한적임 장기적인 목표 달성에 대한 동기 부여가 부족할 수 있음 이익 배분 기준에 대한 명확한 합의가 필요 |
| 적용 대상 | 개인의 성과가 뚜렷하게 나타나는 영업, 마케팅, 생산 등의 직무에 적합하다. | 조직 전체의 협력이 중요한 연구개발, 프로젝트 수행 등의 분야에 적합하다. |
성과급제와 성과배분제는 각각 장단점을 가지고 있으며, 기업의 특성, 조직 문화, 직원들의 성향 등을 고려하여 적합한 제도를 선택하는 것이 중요하다.
급여 관련하여 살펴보아야 할 주제 중 마지막으로 비금전적 보상에 대해 알아보려고 한다. 금전적 보상과 비금전적 보상을 합한 총보상의 개념에 대해 살펴보자.
총 보상 : 비금전적 보상
구성원들의 동기부여 측면에서 금전적 보상 외에 보상의 종류와 방법이 다양해지고 있다. 구성원들의 만족, 직무몰입, 동기부여 등이 중요해짐에 따라 금전적 보상과 비금전적 보상을 총체적인 관점에서 실행해야 한다는 총 보상(Total reward)의 관점이 득세하는 분위기다.
이러한 분위기가 형성되는데 일조한 것이 동기부여와 보상과의 관계에 대한 연구성과들이라고 할 수 있다. 임금이나 급여로 주어지는 금전적 보상이 구성원들의 궁극적인 동기부여 요인이 아니기 때문에 금전적 보상에만 치우칠 것이 아니라 비금전적 보상을 받을 수 있도록 조직과 직무를 설계하는 것이 중요하다는 주장들이 설득력을 얻었다. 비금전적 보상은 일을 하면서 얻는 성취감, 자기만족, 자긍심과 같은 형태를 띠며, 이는 구성원들에게 보다 큰 직무만족을 제공하여 조직의 성과에 중요한 영향을 미치는 요인이 된다는 것이다.
비금전적 보상에는 주로 어떤 것이 있는지 살펴보자.
기업들이 가장 많이 활용하는 것이 승진 같은 이동 관리 측면의 보상이다. 보통 난이도와 중요도가 높은 직무로의 이동이나 역할의 증대는 급여인상을 수반하는 경우가 많다. 또한 성과와 역량이 높은 사람들에게 도전적인 과제를 부여하면 소속감을 높이는 계기로 작용할 수도 있다. 구성원들이 팀을 구성해 기업이 처한 문제를 해결하도록 학습지원을 하는 것도 비금전적 보상의 하나다.
경력개발 기회를 제공해 개인의 성장을 지원하는 제도도 비금전적 보상의 대표적 사례다. 다양한 커뮤니케이션을 활용해 구성원들이 멘토링을 받을 수 있도록 하는 것도 좋은 예다. 그 외 연구의 기회를 준다든지, 맞춤형 교육을 제공한다든가 하는 것도 중요한 비금전적 보상이다. 또는 카페테리아식 복리후생 프로그램도 중요한 비금전적 보상의 수단으로 활용되고 있다.
비금전적 보상의 주요 형태에 대해 다시 한번 정리해 보자.
비금전적 보상의 형태
① 인정과 감사
직원들에게 감사 인사를 전달하거나, 공로패를 수여하거나, 표창식을 개최하여 직원들의 노고를 인정하고 감사를 표하는 것도 사소해 보이지만 중요한 보상이다. 직원들의 의견을 경청하고, 피드백을 제공하며, 성과를 칭찬하는 등 직원들에게 존중받는다는 느낌을 제공하는 것도 중요하다.
② 성장기회 제공
직원들에게 교육 및 개발 프로그램을 제공하여 직무 역량을 강화하고, 새로운 지식을 습득할 수 있도록 지원한다. 또한, 멘토링 프로그램을 운영하여 경험과 지식을 가진 멘토가 직원들에게 조언과 지도를 제공한다. 그리고, 역할 확대 기회를 제공하여 직원들이 새로운 책임과 도전을 할 수 있도록 지원한다. 이러한 것들은 구성원 입장에서 비금전적인 것이지만 기업 입장에서는 엄연히 비용이 소요되는 것이다.
③ 워라밸 지원
육아휴직, 재택근무, 탄력근무 등을 통해 직원들이 일과 가정의 균형을 유지할 수 있도록 지원한다. 또한, 직원들에게 유연한 근무 환경을 제공하여 개인의 상황에 맞게 일할 수 있도록 지원한다.
④ 기타
건강검진, 사내 식당, 여가 활동 지원 등 직원들의 건강과 복지 증진을 위한 다양한 프로그램을 제공할 수 있다.
그렇다면 비금전적 보상은 어떤 효과가 있는 것일까? 몇 가지만 살펴보자.
비금전적 보상의 효과
- 직원들의 만족도 향상 : 직원들에게 인정과 감사를 표현하고, 성장 기회를 제공하며, 워라밸 지원 등을 통해 직원들의 만족도를 높일 수 있다.
- 동기부여 및 성과 향상 : 직원들에게 의미 있는 일을 할 수 있는 기회를 제공하고, 긍정적인 피드백을 제공하며, 성과를 인정하는 등을 통해 직원들의 동기 부여와 성과 향상을 도모할 수 있다.
- 회사에 대한 충성도 향상 : 직원들에게 유연한 근무 환경을 제공하고, 교육 및 개발 기회를 제공하며, 커뮤니케이션을 강화하는 등을 통해 회사에 대한 충성도를 높일 수 있다.
- 기업 이미지 제고 : 비금전적 보상을 통해 기업의 긍정적인 이미지를 구축하고, 우수 인재를 유치하는 데 유리하다.
금전적 보상이 구성원들의 동기를 부여하고 우수한 인재를 유치하는 데 중요한 수단임에는 어느 누구도 부인할 수 없을 것이다. 그러나 금전적 보상 못지않게 구성원들의 역량개발, 경력개발 기회 제공, 인정 등과 같은 비금전적 보상도 중요함을 인정해야 할 것이다. 기업들은 보다 자유로운 커뮤니케이션 속에서 구성원들이 책임의식을 갖고 일할 수 있도록 적절한 권한을 부여하고, 적극적으로 경영에 참여할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 기업 경쟁력 강화를 위해 무척 중요한 부분이다.
급여에 대한 나머지 생각들
지금까지 급여제도의 여러 측면에 대해서 살펴봤다. 이것저것 소개하다 보니 꽤 긴 내용이 되고 말았다. 급여는 개인에게나 기업에게나 무척 중요한 것이다. 개인에게는 삶을 지탱하는 수단이고, 기업에게는 비용 중 엄청나게 큰 비중을 차지하는 항목이다. 그리고 요즘은 인적자원의 중요성에 대해서 이구동성으로 강조하고 있지 않은가. 인적자원을 유지하고 관리하는 밑바탕이 급여다. 중요할 수밖에 없다.
조직 내에서 사람들을 보면 어떤 사람들은 하는 일과 역할에 비해 적은 급여를 받고 있고, 또 어떤 사람은 반대로 너무 많은 급여를 받고 있다는 생각이 든다. 하는 일과 역량 차이가 개인 간 너무 크게 나는 것이 현실이다. 기업이 최대한 해소해야 할 과제가 분명하다. 공정하고 정확한 평가만 전제된다면 극단적 차등 연봉제를 지지하고 싶은 마음이 들 정도다. 실력과 기여도가 수치로 정확하게 나오는 프로 스포츠의 세계를 보면 급여제도의 궁극적 지향점을 보는 것 같다.
연말이 되면 언론에서 기업의 성과급, 혹은 상여금 지급에 대해 크게 다룬다. 그런 보도 내용을 보면서 많은 사람들이 상대적 박탈감을 느끼기도 한다. 그런데, 급여는 자신의 가치를 나타내는 척도이기도 하지만 거기에만 함몰되면 직장생활에 불행할 가능성이 높다. 급여는 당연히 자신이 제공한 노동의 대가다. 그러나 직장 생활에서 금전적 보상이 전부는 아니다. 어떻게 들릴지 모르겠지만, 자신이 책임지고 있는 업무에서 느끼는 성취감과 보람도 무시할 수 없는 것이다. 그리고 조직 내에서의 인간관계를 통해 안정감과 일상의 즐거움도 느낄 수 있을 것이다. 이러한 일상의 바탕이 급여를 더 가치 있게 하는 것이라는 생각이 든다. 급여에만 너무 집착하면 어쨌든 직장생활이 힘들어진다. 균형 있는 생각을 가져 보자.
댓글