동기부여 과정이론, 이해와 활용전략 : 기대이론, 공정성이론, 목표설정이론

동기부여 과정이론은 사람이 어떤 심리적 과정을 거쳐 동기부여가 형성되는지에 관한 것이다. 그리고 개인의 인식과 기대가 어떻게 동기를 부여하는지에 중점을 둔다. 즉, 자신의 노력이 어떤 결과를 가져올 것이라고 생각하고, 그 결과에 대한 보상이 얼마나 공정하다고 생각하는지에 따라 동기가 달라진다는 것을 설명한다. 대표적인 동기부여 과정이론에 대해 보자.

동기부여 과정이론 : 세 가지 대표 이론들

1. 브롬의 기대이론

빅터 브롬(Vitor Vroom)의 기대이론은 개인의 동기가 다음 세 가지 요소에 의해 결정된다고 제시다. 그 요소는 기대(expectancy), 수단성(instrumenatality), 유의성(valence)이다. 브롬에 의하면 이 세 가지 요소가 모두 높아야 비로소 동기부여가 된다. 즉, 이런 관계다. "동기부여 = 기대 × 수단성 × 유의성"
이제 세 가지 요소에 대해 하나씩 보자.

기대(expetancy) : 개인의 노력이 특정한 성과나 업적으로 이어질 가능성을 의미한다. '노력-성과 기대'로 표현할 수 있을 것이다. 위에서 본 동기부여 정도를 계산하기 위해 수치상으로 0부터 1까지의 값을 갖는 것으로 한다. 실현불가능이 '0', 확실하게 실현할 수 있는 경우가 '1'이다. 보통은 자기효능감이 높을수록, 일의 난이도가 낮을수록, 자신의 운명은 자신이 개척한다고 믿을수록 기댓값이 커진다.
수단성(instrumentality) : 성과와 보상 간의 상관성을 의미한다. 달리 말하면, '성과-보상 기대'라고 할 수 있다. 성과와 보상 간 비례 관계를 갖는다면 값은 '1'에 가깝고, 그 반대라면 값은 '-1'에 가까워진다. 예를 들어, 성과급 지급이 개인의 성과에 따라 공정하게 지급된다고 직원들이 평가한다면 수단성이 높아진다고 할 수 있다.
유의성(valence) : 보상의 종류에 대한 선호와 중요성, 가치를 의미한다. '보상의 가치'라는 할 수 있다. 선호하는 보상이 주어진다면 '+'의 값을 갖고, 그렇지 못하다면 '-'의 값을 갖는다. 즉, 보상의 종류와 내용이 선호, 가치관에 부합할수록 유의성이 커진다. 예를 들어, 금전적 보상을 선호하고 거기에 큰 가치를 부여하는 사람에게 성과에 대한 보상으로 휴가를 부여한다면 유의성은 크게 떨어질 것이다.

이 세 가지 요소가 곱해져서 개인의 동기 강도가 결정된다. 즉, 개인이 노력-성과 기대, 성과-보상 기대, 보상의 가치를 높게 인식할수록 더 높은 동기를 가질 것이다.

2. 애덤스의 공정성이론

존 애덤스(John Adams)의 공정성이론은 개인이 자신의 투입-산출 비율을 다른 사람의 투입-산출 비율과 비교하여 공정하다고 판단하는지 여부에 따라 동기가 영향을 받는다고 설명한다. 여기에서 산출은 보상으로 생각하면 된다. 만약 개인 자신이 투입한 노력과 희생에 따른 보상이 다른 사람이 받는 보상과 비교해 불공정하다고 판단하면 불만족감을 느끼고, 동기가 감소하게 된다. 불공정성은 자신이 비교 대상보다 적은 보상을 받았을 때뿐 아니라 많은 보상을 받았을 경우에도 느낀다.

이러한 불공정을 느꼈을 때(자신의 보상이 적다고 느끼는 경우), 불편함을 줄이기 위해 여러 행동을 취하게 되는데, 그 행동에는 다음과 같은 것들이 있다.

노력의 투입이나 산출물 변경 : 노력에 비해 보상이 적다고 느끼는 사람은 노력을 줄이거나 같은 노력으로 더 많은 생산물을 늘리는 방법을 찾게 된다.
지각왜곡: 다른 사람의 노력대비 보상이 자신보다 크다고 느끼면 그 사람이 더 중요한 일을 할 것이라고 합리화한다.
준거대상 변경 : 자신보다 노력대비 보상이 적어 보이는 대상과 비교함으로써 우월감을 느끼려고 한다.
상황변경 : 불공정성을 느끼는 불편함을 해소하기 위해 그 조직을 떠나려고 한다.

3. 로크의 목표설정이론

에드윈 로크(Edwin Locke)의 목표설정이론은 구체적이고 어려우면서도 달성 가능한 목표를 설정하는 것이 개인의 동기와 성과를 향상하는 주요 요인이라고 주장한다. 로크는 기본적으로 회사나 상사가 구성원에게 구체적이고 명확한 목표를 부여할 때 구성원의 업무 추진 동기가 향상될 수 있다고 생각했다. 막연하게 일하기는 것 보다 무엇을 달성하기 위해 일하는 것인지 분명히 알 때 더 동기부여가 되어 일한다는 것이다.

동기부여가 될 수 있는 좋은 목표는 다음과 같은 3가지 조건을 갖춰야 한다.

구체적인 달성 기준 : 구성원에게 달성 기준을 구체적으로 제시해야 한다. 추상적이고 모호한 목표는 어느 정도의 노력이 필요한지 알기 어렵다. 반면, 구체적이고 명확한 목표는 얼마만큼의 노력이 필요한지 쉽게 알 수 있다.
적당한 수준의 난이도 : 목표는 적당한 수준의 난이도를 갖고 있어야 한다. 목표가 너무 쉬우면 노력을 기울이지 않을 것이고, 목표가 달성하기 너무 어려운 것이라면 해보기도 전에 포기할 가능성이 크다.
수용 가능한 목표 : 목표는 구성원들이 수용 가능한 것이어야 한다. 목표 자체는 회사나 상사가 결정하더라도 구성원이 그 목표를 받아들일 수 있도록 '그 목표가 나의 일이고 내가 달성해야 할 목표'라는 생각을 갖게 할 필요가 있다.

동기부여 과정이론의 활용

브롬의 기대이론, 애덤스의 공정성이론, 로크의 목표설정이론은 동기부여 분야에서 가장 영향력 있는 이론들로, 직원의 참여도, 생산성, 만족도를 향상하는 데 중요한 역할을 할 수 있다. 각 이론의 실무 활용 전략을 생각해 보자.

1. 기대이론 활용전략

기대이론에 따르면, 개인의 동기는 기대, 수단성, 유의성 세 가지 요소에 의해 결정된다. 즉, 개인이 노력이 원하는 결과로 이어질 것이라고 믿고 (기대), 그 결과가 원하는 보상으로 이어질 것이라고 믿으며 (수단성), 그 보상에 가치를 느낀다면 (유의), 높은 동기를 가질 가능성이 높아진다. 몇 가지 활용전략을 살펴보자. 활용 팁이라고 해도 좋다.

명확한 목표설정 : 직원들이 달성해야 할 명확하고 구체적인 목표를 설정하여 기대를 높인다.
성과와 보상의 연계 : 성과와 보상이 명확하게 연계되어 있도록 시스템을 구축하여 수단성을 강화한다.
적절한 보상 제공 : 직원들의 가치관을 반영하여 적절하고 의미 있는 보상을 제공한다.
피드백 제공 : 직원들의 노력과 성과에 대한 긍정적이고 구체적인 피드백을 제공하여 기대를 확인하고 강화한다.

2. 공정성이론 활용전략

공정성이론에 따르면, 개인은 자신의 노력과 결과를 다른 사람들과 비교하여 공정하다고 느낄 때 만족하고 동기를 유지한다. 만약 자신이 다른 사람들보다 더 많은 노력을 하고 있는데도 불구하고 적절한 보상을 받지 못한다고 느낀다면, 불공정하다고 판단하고 불만족감을 느낄 것이다. 이러한 불만족감은 동기 감소, 비생산적인 행동, 조직 몰입도 저하 등으로 이어질 수 있다. 실무적으로 다음과 같은 사항을 체크해야 할 것이다.

공정한 보상시스템 구축 : 직무의 가치, 개인의 역량, 시장 상황 등을 고려하여 공정한 보상 시스템을 구축한다.
투명한 정보 공개 : 직원들에게 보상 시스템 및 결정 과정에 대한 투명한 정보를 공개하여 공정성을 확보한다.
직원들의 의견 수렴 : 직원들의 의견을 적극적으로 수렴하고 보상 시스템에 반영하여 공정성을 높인다.
비교기준 명확화 : 직원들이 자신을 비교해야 할 기준을 명확하게 제시하여 불필요한 비교를 방지한다.

3. 목표설정이론 활용전략

목표설정이론에 따르면, 구체적이고 적절히 어려운 목표를 설정하고, 목표 달성에 대한 피드백과 보상을 제공하는 것이 성과 향상에 효과적이다. 구체적이고 적당히 어려운 목표는 직원들에게 방향감을 제시하고 도전 의식을 불러일으켜 높은 수준의 노력을 유도한다. 또한, 목표 달성에 대한 긍정적 피드백은 동기를 강화하고 지속적인 성장을 촉진하며, 적절한 보상은 성과 향상에 대한 긍정적 강화 역할을 한다. 목표설정을 할 때, 다음 사항을 참고할 수 있을 것이다.

SMART 목표 설정 : SMART(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) 목표 설정 기법을 활용하여 구체적이고, 측정 가능하며, 달성 가능하고, 관련성이 있으며, 시간제한이 있는 목표를 설정한다.
목표 설정 과정에 직원 참여 : 직원들이 목표 설정 과정에 참여하도록 하여 목표에 대한 소유 의식을 높이고 동기를 부여한다.
지속적인 피드백 제공 : 목표 달성 과정에서 지속적인 피드백을 제공하여 직원들의 노력을 인정하고 개선점을 제시한다.
적절한 보상 제공 : 목표 달성 시 목표의 어려움 수준을 고려하여 적절한 보상을 제공한다.
목표 달성 축하 : 목표 달성을 축하하고 칭찬하여 직원들의 동기를 강화한다.

브롬의 기대이론, 애덤스의 공정성이론, 로크의 목표설정이론은 각자 모두 중요한 이론이지만 서로 상호 보완적인 관계라는 점을 인식했으면 좋겠다. 따라서, 어느 한 이론을 취사선택하여 적용할 것이 아니라 이들을 함께 활용하여 직원들의 동기 부여 수준을 효과적으로 높여야 할 것이다. 기업들은 각 이론의 핵심 내용과 실무 활용 전략을 이해하고, 구체적인 사례들을 상황에 맞게 적용한다면 직원 참여도, 생산성, 만족도를 향상할 수 있을 것이다. 중요한 것은 이론 그 자체가 아니라 실제 적용이다. 물론 이론이 현실에 그대로 들어맞지 않을 수도 있다. 어느 정도의 시행착오는 필요하다.

동기부여에 관해 요즘 부쩍 자주 다루고 있는데, 개인이나 조직이나 동기부여는 성과를 자지우지하는 중요한 요소임에 틀림없다. 동기부여에 관한 이론들은 기본적으로 조직이론의 관점 안에 있지만 개인 차원에서도 얼마든지 활용이 가능하다는 미덕을 갖고 있다. 동기부여라는 것이 결국은 개인을 통해 성과를 창출하고자 하는 노력이 아니겠는가. 동기부여 이론들의 내용을 잘 참고하여 개인 차원이건 조직 차원이건 동기부여 향상을 위해 시간을 투자해 보자. 헛된 시간은 아닐 것이다.

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