조직 생활을 하다 보면 매너리즘에 빠진다는 말을 많이 듣는다. 예전에는 그렇지 않았는데, 전보다 업무량이 많은 것도 아닌데 반복적인 업무에 의욕이 떨어져 일에 몰두하기 힘들다. 왜 매너리즘에 빠졌는지 스스로도 의문이다. 조직생활에서 연차가 쌓이다 보면 자연스럽게 나타나는 현상일까? 피할 수는 없는 것일까? 이럴 때 동기부여를 할 방법은 없을까? 생각해 보자.
구성원에 대한 동기부여는 리더의 영원한 고민이자 숙제 같은 것이다. 구성원들이 일을 할 때 가장 중요한 것 중 하나가 성취감인데. 이 부분이 충족되지 못하면 의욕이 떨어지게 된다. 이때 리더가 구성원의 성취감을 높일 수 있는 적절한 과제와 역할을 부여한다면 일에 대한 의욕이 생길 수 있다. 그런데, 구성원들의 욕구에는 청취욕만 있는 것은 아니다. 그 외에도 소속, 인정, 방어 등 다양한 욕구를 갖고 있다. 따라서 리더가 효과적으로 동기부여를 하기 위해서는 구성원들이 각각 어떤 욕구를 중시하는지 알아야 한다.
하버드경영대학원 교수인 '니틴 노리아'와 '린다-엘링 리'는 포춘 선정 500대 기업 중 300개 기업을 대상으로 구성원들의 동기부여를 위한 다양한 감정적 필요와 욕구를 연구했다. 그들은 "Employee Motivation: A powerful New Model"에서 연구결과 확립한 구성원들의 욕구에 맞는 대응방법을 제시하고 있다.
성취욕구
사람에게는 어떤 노력을 통해 새로운 것을 획득하여 행복감을 느끼고자 하는 욕구가 있다. 이러한 성취욕은 유형적 요소와 무형적 요소를 모두 포함한다. 유형적 요소는 금전, 의식주 같은 것이고, 무형적 요소에는 승진이나 칭찬 같을 것들이 있다. 흔히 성취욕구를 채우는 것은 상대적인 것이기 때문에 남들과 비교하려고 한다. 따라서 성취욕구가 강한 구성원에게는 성과에 따른 명확한 보상시스템을 마련할 필요가 있다. 보상에는 금전적인 것뿐만 아니라 승진, 휴가 등 다양한 형태의 보상을 제공하여 동기부여를 강화한다. 또한 현재 업무보다 약간 높은 수준의 목표를 부여하여 성취감을 느낄 수 있도록 하는 것도 좋은 방법이다. 업무방식이나 일정에 대한 자율성을 부여하여 책임감을 높이고, 창의적인 문제해결을 장려할 필요도 있다.
소속욕구
인간은 조직, 단체 등 집단에 소속되고자 하는 욕구가 있다. 이러한 욕구가 충족되면 조직에 대해 강한 자부심을 느끼게 되고, 그렇지 않으면 외롭고 의욕이 떨어진다. 따라서 소속욕구가 강한 구성원들에게는 협력과 팀워크를 중시하는 조직문화가 중요하다. 소속욕구가 강한 구성원은 팀워크를 통해 동기부여를 얻는다. 정기적인 팀 회의, 워크숍 등을 통해 팀원 간 소통을 활성화하고 유대감을 강화하는 것이 좋다. 팀원 간 협력을 장려하고, 서로 도움을 주고받는 분위기를 조성하여 소속감을 높인다. 또한 팀 전체의 목표를 명확하게 공유하고, 개인의 역할과 기여도를 인식시켜 팀워크를 향상시키는 것도 바람직하다.
인정욕구
사람은 선천적으로 자신의 존재이유에 대한 확신이 필요하다. 자신의 존재 가치를 확립하기 위한 심리적 욕구가 인정욕구다. 팀 단위로 업무를 수행하는 조직이라면 이러한 욕구는 더욱 커진다. 인정욕구가 강한 구성원들에게는 리더가 그들의 성과를 공개하고 적절히 칭찬하고 보상해 주어야 한다. 인정욕구가 높은 구성원은 타인으로부터 인정받을 때 동기부여가 된다. 따라서 업무 성과뿐만 아니라 노력과 능력에 대한 칭찬과 감사를 공개적으로 표현하여 자긍심을 높이는 것이 필요하다. 탁월한 성과를 낸 구성원에게는 포상금, 승진 기회 등을 제공하여 인정받는다는 느낌을 갖도록 하는 것이 중요하다. 정기적인 피드백을 통해 구성원의 강점과 개선점을 파악하고, 성장을 지원하여 인정욕구를 충족시키는 것도 필요하다.
방어욕구
누구나 자신이 소유한 것과 관계 등을 유지하거나 보호하려는 본능이 있다. 이러한 방어욕구가 충족되면 안정감이 들고 동료들과 신뢰가 형성된다. 그런데 조직에서 구조조정 등 방어욕구를 크게 자극하는 사건이 발생하면 불안감, 분노, 공포 등을 느끼게 된다. 이러한 욕구가 강한 구성원들에게는 조직 내 프로세스의 공정성을 강조하고 투명한 보상을 통해 신뢰를 구축할 필요가 있다. 방어욕구가 강한 구성원은 안정적인 환경에서 동기부여를 얻는다. 이를 위해 고용 불안감을 해소하고, 장기적인 관점에서 성장할 수 있다는 믿음을 주는 것이 중요하다. 객관적이고 투명한 평가시스템을 구축하여 평가 결과에 대한 신뢰도를 높이는 것도 해야 할 일이다.
위에서 본 것처럼, 조직 구성원의 매너리즘 극복하고, 동기부여를 하기 위해서는 개인의 욕구를 파악하고, 이를 충족시켜 줄 수 있는 맞춤형 전략을 수립하는 것이 무엇보다 중요하다. 사람들은 정말 다양한 니즈를 갖고 있다. 그래서 동기부여가 되는 요소들도 다양한 것이다. 따라서 조직을 이끄는 리더는 구성원들이 어떤 욕구를 가지고 있고 무엇을 원하는지 살펴봐야 한다. 그래야 그들에게 동기부여를 할 수 있다. 구성원들에 대한 동기부여는 실제 성과로 이어지기 때문에 조직관리에서 대단히 중요한 위치를 차지하고 있다. 사람마다 중요하게 생각하는 욕구가 따로 있다. 성취, 소속, 인정, 방어 등 우선순위가 각각 다를 것이다. 따라서 구성원들의 다양한 욕구를 파악하여 능동적인 팀을 만들기 위해서는 조직과 리더 모두가 노력해야 한다. 이때 구성원들의 욕구를 파악하려면 1대 1 면담과 코칭 등을 통한 직간접적인 대화가 필요하다. 워크숍을 통해 서로의 욕구 순위를 파악하는 시간을 가지는 것도 좋은 방법이다. 욕구가 충족되지 않아 의욕이 떨어져 보이는 구성원을 발견했다면, 리더는 위에서 제시한 4가지 욕구를 확인하고 구성원들에게 어떻게 동기부여할 것인지를 고민하고 적용해 보자. 리더의 이러한 노력은 능동적인 팀을 만드는 원동력이 될 것이다.
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