멘토링이 한 때 유행한 적이 있었다. 제도 자체의 취지가 좋기 때문에 많은 기업들이 도입했었다. 그리고 아직까지 운영하고 있는 회사도 많다. 그러나 얼마나 효과를 거두고 있는지는 모르겠다. 멘토링은 사실 오랜 역사 속에서 검증된 제도다. 성과를 얻고 싶다면 제대로 적용해야 한다.
멘토링(Mentoting)은 고대 호메로스의 서사시 '오디세이'에서 유래한 개념이다. 그리스 아타이카의 국왕 오디세우스가 트로이전쟁을 떠나면서 친구이자 스승인 멘토르에게 아들 텔레마쿠스를 부탁하게 되고, 그가 텔레마쿠스를 지도하고 가르친 것에서 착안하여 나온 개념이다. 멘토링은 이후 중세시대의 도제제도와 19세기의 멘토-멘티 프로그램으로 이어지며 발전해 왔다.
현대에 와서 멘토링이 부상하게 된 배경은 다음과 같다.
멘토링의 등장 배경과 유용성
사회의 변화
산업화와 정보화의 급속한 발전으로 인해 사회가 빠르게 변하게 됐다. 이러한 변화에 적응하기 위해서는 새로운 기술과 지식을 습득하고, 직무 역량을 강화하는 것이 중요해졌다. 멘토링은 신입사원이나 경력 초년생이 직무에 적응하고, 필요한 지식과 기술을 습득하는 데 도움을 줄 수 있다.
인재 유치 경쟁 심화
글로벌 경쟁이 심화되면서 기업은 우수한 인재를 확보하고 유지하기 위해 노력하고 있다. 멘토링은 신입사원이나 경력 초년생에게 적절한 지원을 제공함으로써, 이들의 역량을 개발하고 조직에 대한 충성도를 높일 수 있다. 그리고 잘 수행되는 멘토링 프로그램은 최근 심화되고 있는 이직률을 낮출 수 있는 좋은 대안이 될 수 있다.
세대 간 소통 필요성
고령화 사회에 접어들면서 세대 간 소통의 중요성이 날로 커지고 있다. 멘토링은 다양한 연령대의 사람들이 서로의 경험과 지식을 공유하고, 교류하는 기회를 제공함으로써, 세대 간 소통을 강화하는 데 도움을 줄 수 있다. 직장 내의 세대 간 소통의 중요성은 점점 더 커지고 있다. MZ세대 현상으로 대표되는 세대 간 몰이해를 해결할 수 있는 중요 수단이 될 수도 있을 것이다.
멘토링은 기업뿐만 아니라 학교, 사회단체 등 다양한 분야에서 활용되고 있다. 멘토링을 효과적으로 실무에 적용하기 위해서는 다음과 같은 사항을 고려해야 한다.
성공적 멘토링 프로그램 운영을 위한 고려사항
멘토링의 목적과 목표를 정확히 정의한다
멘토링은 다양한 목적으로 활용될 수 있다. 신입사원이나 경력 초년생의 직무적응 및 역량 개발, 리더십 개발, 조직문화 개선 등 다양한 목적을 달성하기 위해 멘토링을 활용할 수 있다. 멘토링을 실무에 적용하기 위해서는 먼저 멘토링의 목적과 목표를 명확히 정의해야 한다. 목적과 목표가 명확하게 정의되면, 멘토링 프로그램을 효과적으로 설계하고 운영할 수 있다.
멘토와 멘티를 적절하게 매칭한다
멘토링 효과는 멘토와 멘티의 적절한 매칭에 따라 달라질 수 있다. 멘토는 멘티에게 필요한 지식과 경험을 가진 사람으로 선정해야 하며, 멘티는 멘토의 도움을 통해 성장하고 발전할 수 있는 사람으로 선정해야 한다. 멘토와 멘티를 적절하게 매칭하기 위해서는 다음과 같은 사항을 고려해야 한다.
- 멘토와 멘티의 직무 분야
- 멘토와 멘트의 직급
- 멘토와 멘티의 성격과 성향
- 멘토와 멘티의 관심사
멘토링 프로그램을 체계적으로 운영한다
멘토링 프로그램은 멘토와 멘티가 만나는 횟수, 멘토링의 주제, 멘토링의 진행 방법 등을 포함하여 체계적인 계획을 수립하여 운영해야 한다. 멘토링 프로그램의 운영을 통한 멘토와 멘티가 효과적으로 소통하고, 멘토링의 목표를 달성할 수 있도록 지원해야 한다.
멘토와 멘티의 만족도를 지속적으로 확인한다
멘토링 프로그램은 멘토와 멘티 모두에게 만족스러운 경험이어야 한다. 멘토링 프로그램의 운영 과정에서 멘토와 멘티의 만족도를 지속적으로 확인하고, 필요에 따라 프로그램의 내용을 개선해야 한다. 멘토링 프로그램의 만족도를 확인하기 위해서는 다음과 같은 방법을 활용할 수 있다.
- 멘토와 멘티를 대상으로 한 설문조사
- 멘토와 멘티 인터뷰
- 멘토링 활동 평가
멘토링 프로그램의 성과를 측정한다
멘토링 프로그램은 멘토와 멘티의 역량 개발, 조직문화 개선 등 다양한 성과를 기대할 수 있다. 멘토링 프로그램의 성과를 측정하기 위해서는 다음과 같은 방법을 활용할 수 있다.
- 멘토와 멘티의 직무수행 능력 평가
- 멘토와 멘티의 조직에 대한 만족도 평가
- 멘토링 활동평가
멘토링은 기업, 학교, 사회단체 등 다양한 분야에서 활용되고 있는 효과적인 인재개발 및 조직관리 기법이다. 멘토링을 효과적으로 실무에 적용하기 위해서는 멘토링의 목적과 목표를 명확히 정의하고, 멘토와 멘티를 적절하게 매칭하며, 멘토링 프로그램을 체계적으로 운영하고, 멘토와 멘티의 만족도를 지속적으로 확인하며, 멘토링 프로그램의 성과를 측정해야 한다.
더 좋은 멘토링 프로그램을 위해
많은 기업에서 멘토링 프로그램을 도입하고 있지만 실효성 있는 성과를 거두는 곳은 그리 많지 않은 것 같다. 그 이유야 다양하겠지만 우선 형식적인 도입에 그치는 경우가 많아 과시적인 성과를 거두기가 어려운 것이 대부분이지 않을까 싶다. 신중한 고려 없이 유행에 편승해 도입자체에 의의를 두는 경우도 적지 않다.
그리고 멘토링 프로그램이 형식에 그치다 보니 너무 단기간에 끝내버리는 경우가 많다. 3달 정도의 수습기간에만 프로그램을 적용하거나, 심지어는 1~2주만 진행하는 경우도 봤다.
또 한 가지 간과할 수 없는 문제가 있다. 대부분 멘토들이 너무 바쁘다는 현실이다. 물론 멘티들도 실무에 투입되고 나면 바쁜 건 마찬가지다. 멘토링 프로그램은 우선순위에서 밀리기 때문에 제대로 진행이 되질 않는다. 그래서 팀단위, 부서단위로 멘토링이 새로 형성되기도 한다.
여러 어려운 점이 분명 있지만 멘토링제도는 장점이 많다. 매칭이 제대로 될 경우 직장 생활 초반 적응과 직무능력향상에 크게 기여할 수 있다. 또한 멘토에게는 자연스럽게 리더십을 체득할 수 있는 기회가 된다. 회사입장에서도 리더십에 대해 평가할 수 있는 또 다른 좋은 기준이 될 수 있다.
멘토링제도가 완전히 정착되고, 회사의 성과에 긍정적 영향을 주려면 다양한 변형도 생각해 보는 것이 좋을 것이다. 가령 기본 멘토링이 끝나면 멘티가 멘토를 선택하게 하는 것도 생각해 볼 수 있을 것이다. 자기에게 필요한 도움을 줄 수 있는 멘토를 선택하는 것이다. 그리고 멘토링 프로그램을 위한 정규 시간을 배정해 주는 것도 필요할 것이다.
생각해 보면 멘토링 제도는 멘티만을 위한 것이 아니다. 특히, 앞에서 언급한 것처럼 멘토를 선택하게 한다면 관리자들의 역량개발에 크게 도움이 될 것이다. 무능한 관리자는 아마 견디기 힘든 조직 분위기가 형성될지도 모른다. 결국 모두가 윈윈 하는 것이다.
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