기업은 성과향상을 위해 직원들에게 끊임없이 동기부여를 해야 한다. 그런데, 생활수준이 높아지고 사회가 복잡해지면서 성공적인 동기부여 방안에 대해 기업들의 고민이 깊어질 수밖에 없다. 그래도 여전히 최고의 방법은 성과급제인 것 같다. 성과급제도에 대해 알아보고, 파생되는 문제들에 대해서도 알아보자.
성과급제도의 역할과 개념
기업 내에서 가장 흔하게 볼 수 있는 동기부여 방법은 성과급제도다. 성과급제도는 기업이 직원의 성과에 따라 추가적인 보상을 제공하는 제도다. 성과급은 급여 이외에 실적에 따라 받는 것으로 실적에 대한 확실한 동기부여 역할을 할 수 있다. 그리고 성과급은 기업 이익에 대한 성과분배 역할도 한다.
성과급에서 가장 신경 써야 할 부분은 공정성이다. 공정성이 결여되면 성과급 지급이 오히려 직무수행에 나쁜 영향을 끼칠 수 있다. 어쨌든 직원들에게 혜택이 되는 것이니 동기부여에 효과가 있을 것이라는 안이한 생각은 버려야 한다.
성과급제도는 크게 개인 성과급과 집단 성과급으로 나눌 수 있다. 개인 성과급은 직원 개개인의 성과에 따라 지급되는 성과급이다. 개인 성과급은 직원의 직무수행 능력, 성과 기여도 등의 성과를 평가하여 지급된다. 개인 성과급은 직원들의 동기부여와 성과 향상에 직접적인 역할을 한다.
집단 성과급은 부서나 회사 전체의 성과에 따라 지급되는 성과급이다. 주로 매출액, 영업이익, 생산량 등의 성과를 갖고 평가하게 된다. 집단 성과급은 직원들의 협업과 팀워크 향상을 위해 중요한 역할을 한다. 그러나 직원 개개인의 기여가 드러나기 힘든 구조이므로 동기부여에는 한계가 있을 수밖에 없다.
그런데, 좀 더 구체적으로 말하면 성과급은 인센티브와 메리트로 나눌 수 있다. 보통 정확히 구분해 사용하는 경우는 많지 않지만 엄밀히 말하면 인센티브와 메리트는 다른 것이다. 인센티브와 메리트는 모두 성과에 따라 추가적인 보상을 제공하는 제도이지만, 그 기준과 목적에 있어 차이가 있다.
인센티브와 메리트의 차이
인센티브는 성과를 객관적으로 측정할 수 있는 대상에 대해 지급되는 성과급을 말한다. 예를 들어, 부문 매출액 및 이익, 여업실적, 생산실적 등의 목표를 달성한 경우, 그 성과에 따라 인센티브를 지급할 수 있는 것이다. 인센티브는 성과를 높이기 위한 촉진제 역할을 한다.
메리트는 성과를 객관적으로 측정할 수 없는 대상에 대해 지급되는 성과급을 말한다. 예를 들어, 직무 수행 능력, 태도, 성과 기여도 등의 성과를 평가하여 메리트를 지급한다. 메리트는 직원의 능력과 성과를 인정하는 제도로, 직원의 자긍심과 동기를 높이는 데 도움이 된다. 객관적인 지표 선정이 어려운 만큼 정량적 평가, 인사고과의 형태로 나타난다. 메리트의 경우 급여 인상률에 반영하는 형식으로 많이 나타난다. 연봉제 같은 경우 직원별로 인상률을 달리 적용할 수 있는데, 이를 메리트로 볼 수 있는 것이다.
정리하면, 인센티브는 성과를 객관적으로 측정할 수 있는 경우에 지급되는 성과급으로, 성과를 높이기 위한 촉진제 역할을 하는 반면, 메리트는 성과를 객관적으로 측정할 수 없는 경우에 지급되는 성과급으로, 직원의 능력과 성과를 인정하는 제도로서의 목적을 가지고 있는 것이다.
간단하게 표로 정리하면 다음과 같다.
| 구 분 | 인센티브 | 메리트 |
| 기 준 | 객관적인 성과 측정 | 주관적인 성과 평가 |
| 목 적 | 성과향상 | 직원의 능력과 성과 인정 |
| 평 가 | 매출액, 영업이익, 생산량 등 | 직무수행능력, 태도, 성과기여도 등 |
인센티브와 메리트는 모두 성과에 따라 추가적인 보상을 제공한다는 점에서 유사하지만, 그 기준과 목적에 있어 차이가 있으므로, 기업의 성과관리 목표와 상황에 맞게 적절한 제도를 선택하는 것이 중요하다.
이제 성과급제도의 의의와 부작용에 대해 알아보자. 어떤 제도든 부작용은 있다. 특히 성과급 같은 차등을 전제로 하는 제도는 부작용이 심각할 수도 있다.
성과급제도의 의의
성과향상
성과급은 성과를 높이기 위한 촉진제 역할을 한다. 성과에 따라 추가적인 보상을 받을 수 있다는 기대는 직원들의 동기를 높이고, 성과에 대한 관심을 높여 성과 향상에 기여한다. 성과주의 기업문화 정착에도 기여할 수 있다.
직원의 만족도와 충성도 향상
성과급은 직원들의 만족도와 충성도를 높이는데 기여할 수 있다. 성과에 대한 공정한 보상을 통해 직원들이 자신의 가치를 인정받고 있다는 느낌을 받게 되고, 이는 회사에 대한 긍정적인 태도와 행동으로 이어질 수 있다.
인재 유치 및 유지
성과급제도는 우수한 인재를 유치하고 유지하는 데 도움이 된다. 성과에 따라 경쟁력 있는 보상을 제공할 수 있다면, 우수한 인재들이 회사에 관심을 가지게 되고, 회사에 입사하거나 계속 근무하고 싶어 하는 동기를 부여할 수 있다. 특히, 성과지향적 인재들은 성과급제도에 관심을 가질 가능성이 높다.
그런데 성과급제도는 의의에 못지않게 부작용도 심각할 수 있다. 성과급의 효과를 높이려면 부작용을 피할 수 있는 방안에 대해 깊이 생각해봐야 한다.
성과급제도의 부작용
과도한 경쟁
성과급제도는 직원들 간의 경쟁을 심화시킬 수 있다. 성과에 따라 보상이 차등 지급되기 때문에, 직원들은 더 높은 성과를 달성하기 위해 경쟁하게 되고, 이는 때때로 불필요한 갈등과 마찰을 야기할 수 있다. 물론 집단 성과급의 경우는 예외다.
불공정한 보상
성과에 대한 공정한 평가가 이루어지지 않을 경우, 불공정한 보상 이슈를 초래할 수 있다. 성과 평가가 주관적이거나, 성과에 영향을 미치는 요인들이 충분히 고려되지 않을 경우, 성과와 무관한 요인에 따라 보상이 차등 지급될 위험이 있는 것이다. 성과지표를 객관적이고 공정하게 설정한다는 것은 불가능에 가깝다. 그게 현실이다. 따라서 지표설정에 직원들이 적극 참여하는 'MBO(목표관리제)' 도입을 고려할 필요가 있다.
성과 외의 요인에 대한 집중
성과급제도는 성과 외의 요인에 대한 집중을 유발할 수 있다. 성과에 따른 보상이 너무 크거나, 성과 평가가 지나치게 엄격할 경우, 직원들이 성과 외의 요인, 예를 들어, 성과를 과장하거나, 부정적인 방법을 동원하여 성과를 달성하는 데 집중할 수 있다. 크나큰 부작용이 아닐 수 없다.
성과급제도를 효과적으로 활용하기 위해서는 성과 향상과 직원의 만족도 및 충성도 향상을 위한 균형을 적절히 유지하는 것이 중요하다. 또한, 성과 평가의 공정성과 객관성을 확보하고, 성과 외의 요인에 대한 집중을 최소화하기 위한 노력이 필요하다. 성과급제도를 설계할 때, 필수적으로 고려해야 할 사항을 다시 한번 정리해 둔다.
- 성과의 목표를 명확하게 설정하고, 성과를 객관적으로 측정할 수 있는 방법을 사전에 마련한다.
- 성과평가에 다양한 요인을 고려하여 공정성을 확보한다.
- 성과 이외 요인에 대한 집중을 최소화하기 위한 방안을 마련해 둔다.
- 직원들의 의견을 수렴하여 성과급제도를 지속적으로 개선해 나간다.
지금까지 성과급제도에 대해 다뤄봤다. 성과급에는 인센티브와 메리트가 있고, 개인 성과급인지 집단 성과급인지로 구분할 수 있다. 구분이야 어떻든 성과급제도는 근본적으로 동기부여와 성과향상을 위한 것이다. 따라서 단순히 제도운영에 함몰될 것이 아니라 근본 취지인 동기부여와 성과향상에 효과가 있는 것인지 끊임없이 점검해야 한다.
금전에 의한 동기부여 효과는 의심해 볼 필요도 있다. 성과급제도가 직원들을 움직이게 할 수 있을 거라는 전제는 어쩌면 순진한 생각일 수 있다. 금전에 의한 보상은 '매슬로우의 욕구 5단계'에 비춰볼 때, 아주 낮은 단계의 욕구다. 직원별로 모두 다르겠지만 금전적 보상이 모든 직원들에게 통할 수는 없다는 점은 분명하지 않을까 한다. 성과급제도 외에 직원 동기부여를 위한 다양한 방안이 마련되어야 할 것이다. 인간은 그렇게 단순한 존재가 아니다.
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