유인조건(Inducement factor)과 공헌조건(Contribution factor)이라는 개념이 있다. 조직에서의 동기부여와 관련된 것이면서 조직구성원과 조직이 서로 원하는 조건이기도 하다. 개념을 어떻게 해석하고 활용하건 강조하고 싶은 것은 바로 균형이다. 무슨 이야기인지 살펴보자.
유인조건(Inducement factor)과 공헌조건(Contribution factor) 은 개인의 동기 부여와 행동에 영향을 미치는 두 가지 중요한 개념이다. 이 두 가지 조건은 서로 호 보완적인 관계이며, 상황에 따라 적절하게 활용될 때 개인과 조직 모두에게 긍정적인 결과를 가져다준다. 유인조건과 공헌조건은 개인의 성장과 발전, 조직의 성공적인 운영, 사회적 가치 창출에 모두 중요한 역할을 하는 필수적인 요소다. 조직은 개인의 특성과 상황을 고려하여 다양한 동기 부여 전략을 활용하고, 유인조건과 공헌조건을 적절하게 조합하여 개인과 조직 모두가 성장할 수 있는 환경을 조성해야 한다.
유인조건과 공헌조건은 개인의 동기 부여를 유발하는 데 중요한 역할을 하는 두 가지 개념이다. 각각의 조건은 서로 다른 방식으로 작용하며, 상황에 따라 적절하게 활용될 때 효과적인 동기 부여를 가능하게 한다.
유인조건 : 당근을 이용한 동기부여
유인조건은 외부적인 보상을 통해 개인의 행동을 유도하는 방식이다. 급여, 인센티브, 승진, 휴가 등이 여기에 속하며, 명확하고 측정 가능한 기준을 바탕으로 제공된다. 유인조건은 단기적인 목표 달성에 효과적이며, 특히 새로운 행동을 시작하거나 특정한 성과를 달성하도록 유도하는 데 유용하다. 장점과 단점은 다음과 같다. 처음 세 가지는 장점이고 다음 세 가지는 단점에 해당된다.
- 명확성 : 구체적인 보상과 기준을 제시하여 목표 달성에 대한 방향성을 제시한다.
- 즉각성 : 달성 시 즉각적인 보상을 제공하여 동기 부여를 유지한다.
- 측정가능성 : 성과를 객관적으로 측정하여 공정성을 확보하고 개선점을 파악할 수 있다.
- 외적 의존성 : 외부 보상에 대한 의존도가 높아지면 내적 동기 감소로 이어질 수 있다.
- 비용부담 : 인센티브, 보상 등에 따른 비용이 발생한다. 단순히 비용이 발생하는 것이 문제가 아니라, 금전적인 유인조건에만 의존할 경우 비용을 감당하기 어려운 상황에 놓일 수도 있을 것이다.
- 비윤리적 행동 유발 가능성 : 부적절한 유인 조건은 부정행위나 비윤리적 경쟁을 유발할 수 있다.
공헌조건 : 의미 있는 일의 가치
공헌조건은 개인의 노력이 조직이나 사회에 기여한다는 의미와 가치를 느끼도록 하는 방식이다. 팀워크, 책임감, 성장 기회, 사회적 공헌 등이 여기에 속하며, 개인의 가치관과 목표와 일치하는 경험을 제공하는 데 초점을 맞춘다. 공헌조건은 장기적인 동기 부여와 조직몰입도를 높이는 데 효과적이며, 개인의 성장과 발전을 촉진한다. 장점과 단점은 다음과 같이 각각 세 가지씩 들어 본다.
- 내적 동기부여 : 개인의 가치관과 목표와 일치하는 경험을 통해 내적 동기를 부여한다.
- 조직몰입도 향상 : 조직에 대한 소속감과 책임감을 높여 조직몰입도를 향상한다.
- 지속가능 성장 : 개인의 성장과 발전을 촉진하여 지속 가능한 성과를 이끌어낸다.
- 즉각성 부족 : 즉각적인 보상이 없어 단기적인 동기 부여에는 어려움이 있을 수 있다.
- 평가의 어려움 : 개인의 공헌도를 정량적으로 평가하기 어려울 수 있다.
- 기대 불일치 : 개인의 가치관과 조직의 가치관이 일치하지 않을 경우 오히려 부정적인 영향을 미칠 수 있다.
상황에 맞는 적절한 활용
유인조건과 공헌조건은 상황에 따라 적절하게 활용되어야 한다. 단기적인 목표 달성에는 유인조건을 활용하고, 장기적인 동기 부여와 조직몰입도를 높이기 위해서는 공헌조건을 활용하는 것이 효과적이다. 또한, 개인의 성향, 가치관, 목표 등을 고려하여 맞춤형 동기 부여 전략을 수립하는 것이 중요하다. 개인의 동기 부여는 유인조건과 공헌조건의 적절한 조합을 통해 이루어질 수 있음도 고려해야 한다. 조직은 개인의 특성과 상황을 고려하여 다양한 동기 부여 전략을 활용하고, 지속적인 소통과 피드백을 통해 개인의 성장과 발전을 지원해야 할 것이다
유인조건과 공헌조건에 대한 다른 해석 : 조직구성원 vs 조직
지금까지 유인조건과 공헌조건을 동일 선상에 서 다루었는데, 유인조건과 공헌조건을 다르게 해석하고 적용할 수도 있다. 외적조건과 내적조건, 즉각적인 보상과 가치부여 같은 식으로 구분하는 것이 아니라, 유인조건은 조직 구성원의 입장에서, 공헌조건은 조직의 입장에서 기대하는 바로 의미를 적용할 수도 있다. 이러한 해석과 적용이 사실 더 의미 있는 분석을 가능하게 한다.
유인조건은 구성원들에게 조직에 몰입해 성과를 창출하고 싶은 마음이 들게끔 만드는 요소를 의미한다. 예를 들어, 조직의 명확한 비전, 높은 수준의 급여, 매력적인 근무환경, 사람 냄새나는 조직문화, 우수한 복지제도 같은 것이 대표적인 유인조건이다.
반면 공헌조건은 조직의 입장에서 구성원들이 조직의 성과창출을 위해 이런 노력을 한다거나 이런 행동을 해주었으면 하는 기대 요구조건의 의미를 갖고 있다. 가령, 성과창출 역량, 풍부한 경험과 지식, 조직에 대한 충성심 등 조직의 성과창출에 기여하는 조건들이다.
일반적으로 조직이 성과를 내기 위해서는 유인조건과 공헌조건이 균형을 이루어야 한다. 혹은 유인조건이 조금은 더 높아야 한다. 유인조건은 구성원들이 조직에 기대하는 것이고 공헌조건은 조직이 구성원에게 기대하는 바를 나타내는 것으로 해석할 수 있기 때문에 그렇다.
이와 관련하여 심각하게 생각해 볼 문제가 있다. 최근 시대가 변함에 따라 조직이나 구성원들이 생각하는 유인조건과 공헌조건이 이전과 많이 달아지고 있다는 것이다. 과거에는 주로 생존에 직결되는 조건들이 중시됐다. 하지만 최근에는 그 외에 미래지향적이고 눈에 보이지 않는 가치 요소들이 중요해지고 있다. 예전에는 직장의 선택기준이 주로 안정성, 급여 수준, 복리후생 정도였다. 그러나 요즘은 양상이 많이 다르다. 아직 대세라고 하기에는 좀 그렇지만, 급여 수준보다는 자신이 조직에서 얼마나 배우고 성장할 수 있는지와 같은 경력개발 기회를 중시하는 사람도 많아졌다. 아니면 기업의 미래전망을 가장 중요한 요소로 꼽는 사람들도 꽤 있다.
조직의 입장도 마찬가지다. 과거에는 주로 조직에 대한 충성심, 성실성, 지적능력, 학벌, 조직 적응성 등과 같은 것들의 가장 중요한 조직 공헌요소라고 생각했다. 하지만 지금은 그보다는 성과를 창출할 수 있는 역량, 커뮤니케이션 역량, 팀워크 공헌도 같은 것을 많이 따지는 추세다.
위에서 살펴본 바와 같이 오늘날의 조직에서는 공헌조건과 유인조건을 경쟁사들과 차별화하여 설정할 필요가 제기된다. 그리고, 가치 있고 매력 있는 유인조건을 대외적으로 표방해 훌륭한 인재들을 유입하고 조직을 성장시켜야 할 것이다. 시대는 계속 변한다. 유인조건과 공헌조건도 마찬가지로 계속 변한다. 조직은 조직구성원에게 주어진 여건 내에서 가장 최선의 것을 제시해야 한다. 조직이 구성원에게 기대하는 공헌조건도 최신화해야 한다. 느슨하게 생각해서는 안된다. 유인조건과 공헌조건의 중요성을 충분히 인식하고 경영의 우선순위에 놓고 사고해야 할 것이다.
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