경영의 기본은 계획, 실행, 평가라고 한다. 그리고 마지막의 평가 결과는 계획으로 피드백된다. 경영사이클에서 평가는 매우 중대한 위치를 차지하고 있다. 기업은 지속성을 가정하고 있기 때문이다. 조직의 평가 중 인사평가는 특히 중요한 위치를 점한다. 조직은 결국 사람에 의해 움직인다. 누구나 알 것 같지만 잘 모를 수 있는 인사평가의 기본에 대해 생각해 보자.
대부분의 조직은 인사평가를 한다. 특히, 기업들의 경우 인사평가의 중요성은 별도로 언급할 필요가 없을 정도다. 인사평가는 조직에 필수적인 것이지만 무엇보다도 목적이 뚜렷하지 않으면 효용성이 크게 떨어질 수 있다. 평가체계를 구축할 때, 이미 평가의 목적이 명확하게 담겨야 하고 평가를 실행할 때도 평가가 무엇을 목적으로 하는지 확실히 해야 한다. 목적이 확실해야 적절한 기준과 평가방법이 채용될 수 있다. 그럼, 인사평가의 목적은 무엇인가?
인사평가의 목적을 우선 명확히 하자
인사평가의 목적으로 세 가지를 꼽을 수 있다. 가장 기본적으로 관리적 목적이 있다. 인사평가는 구성원들의 업무수행 결과에 대한 평가이기 때문에 자연스럽게 승진이나 직무배치 및 보상의 근거가 된다. 평가절차가 없는 승진과 보상은 정당성을 인정받기 어려울 것이다. 그리고 인적자원 개발의 목적도 갖고 있다. 인사평가는 구성원들의 능력 개발에 다양하게 기여한다. 잘 짜인 평가는 평가 대상이 어떤 면에서 능력이 있고 또 어떤 면에서 부족한지 판단할 수 있게 해 준다. 따라서, 인사평가 결과를 활용하여 인적자원 개발이 가능한 것이다. 마지막으로, 전략적 목적이 있다. 인사평가는 개인과 팀의 업무 활동이 조직의 목표와 얼마나 부합하고 잘 정렬되어 있는지 판단할 수 있는 근거가 된다. 만약 평가 결과가 좋지 않다면 업무 방식을 개선하거나 직무를 조정하거나 해야 할 것이다.
이토록 중요한 의미를 갖고 있는 평가가 제대로 이루어지려면 무엇이 필요할까? 또한, 평가결과가 잘 활용되고 조직 발전에 기여하려면 어떤 조건이 필요할까?
인사평가 결과는 평가가 본래 추구하는 목적에 기여해야 하는데, 이게 가능하려면 몇 가지 요건을 갖추고 있어야 한다. 이 부분이 인사평가의 사실상 핵심이라고 해도 지나치지 않다. 세 가지를 검토해 보자. 신뢰성과 타당성, 그리고 평가의 수용성이다.
인사평가가 본래 목적에 기여하려면 일정 요건이 충족돼야 한다
신뢰성
인사평가에서 신뢰성은 어떤 경우에도 훼손되어서는 안 되는 가치다. 신뢰성을 논리적으로 설명하면 일관성과 안정성을 의미한다고 할 수 있다. 일관성은 평가 대상에게 동일한 기준을 적용한다는 것이다. 그리고 안정성은 그 기준 적용이 시간이 흐르더라도 변하지 않는다는 측면을 말한다. 일관성을 다르게 설명하면 과학적이다라는 것과도 연결된다. 즉, 재현가능성이 있어야 일관성이 있다고 할 수 있다. 예를 들면, 어떤 평가자가 성과와 역량이 비슷한 두 사람을 평가한다면 평가결과가 비슷하게 나와야 일관성이 있다고 할 수 있다.
안정성은 사실 일관성에 비하면 중요성이 덜 하다고 여겨진다. 평가를 할 때 시간이 지나도 동일한 평가기준을 적용할 때 안정성이 있다고 한다. 작년 평가와 올해 평가 기준이 같다면 안정성은 높아진다고 할 수 있다. 그런데, 평가기준은 자주 바뀐다. 어떤 회사는 매년 바꾸기도 한다. 요즘 같이 전략 변화가 잦다면 이는 자연스러운 현상이다. 그러나 평가기준이 너무 자주 바뀌면 조직원들에게 혼란을 초래하는 것도 사실이다. 평가기준은 직원들이 어떻게 일해야 하는가의 방향 역할을 하는데, 이 방향이 수시로 바뀐다면 혼란스러울 수밖에 없다.
타당성
타당성은 평가에서 사용하는 수단이 평가의 목적과 취지에 얼마나 잘 부합하는지를 의미한다. 타당성이 떨어지면 평가의 목적을 달성할 수 없고 신뢰성도 얻을 수 없다. 그래서 타당성은 목적 적합성이라고 표현할 수도 있다. 만약 직원들의 협업능력을 평가하는데 지적 수준을 테스트한다면 타당성을 얻기 어려울 것이다. 조금 비약일 수는 있지만 직원들의 열정을 평가한다고 하면서 상사의 주관적인 판단에 맡긴다면 그 평가는 타당성이 심히 의심스러워지고 만다.
평가가 타당한지를 판단하기 위해서는 주로 '오염'과 '결핍'이라는 개념을 많이 사용한다. '오염'은 평가를 위해 수집된 정보가 성과와 무관한 부분이 있다는 것을 의미한다. 인사평가가 제대로 이루어지기 위해서는 성과와 관련된 정보를 최대한 빠짐없이 수집하고 성과와 관련이 없는 정보는 철저하게 배제해야 하는 것이다. '결핍'은 성과와 관련성이 크지만 미처 정보를 수집하지 못한 측면을 의미한다. 그러니까 인사평가의 타당성을 얻기 위해서는 판단을 위한 정보에 오염과 결핍이 없어야 하는 것이다. 예를 들어, 직무 재배치를 위해 평가를 한다고 할 때, 적성평가를 무시한다면 결핍이 발생하는 것이고 업무역량과 관계없는 단순 성과를 평가한다면 오염이 있는 것이다. 이렇게 되면 결과적으로 평가의 타당성이 낮아진다고 판단할 수 있다.
평가의 수용성
신뢰성과 타당성이 평가에 있어 기본적으로 중요하기는 하지만, 평가의 수용성도 절대 간과해서는 안된다. 평가가 아무리 신뢰성과 타당성을 갖추고 있어도 직원들에게 수용성이 떨어지면 평가의 목적을 달성하기 어렵다. 수용성은 평가제도를 공정한 것으로 받아들이고 신뢰하는 것을 말한다. 평가 대상인 사람들이 그 평가 결과를 수용할 수 있어야 조직은 건강하게 굴러갈 수 있다. 그렇지 않다면 평가는 조직 내 불만만 부추기게 된다.
평가의 수용성을 높이기 위해서는 평가 기준, 요소, 방법을 수립할 때, 구성원들을 참여시키는 것이 바람직하다. 그리고 평가체계에 의혹이 없도록 평가 정보를 투명하게 공개하는 것도 중요하다. 필요하다면 의견도 적극적으로 수렴해야 한다. 피평가자들이 먼저 평가제도를 제대로 이해하고 있어야 하기 때문이다. 그래야 수용성이 높아진다. 그리고 간과할 수 없는 부분이 있는데, 바로 평가자들의 평가역량이다. 이는 앞에서 이야기한 신뢰성과도 연결된다. 평가자들이 공정하고 정확한 평가를 할 수 있도록 훈련과 교육이 필요하다.
지금까지 인사평가가 갖추어야 할 요소들에 대해서 살펴봤다. 그런데, 인사평가에서 잊지 말아야 할 것이 있다. 어쨌든 평가는 인간을 인간이 평가하는 것이라는 점이다. 사람이 평가하는 것이기 때문에 실수를 할 수도 있고 개인적인 감정이 개입할 소지도 다분하다. 평가의 취지가 아무리 좋고 잘 짜인 체계를 갖고 있다고 해도 평가를 인간이 하는 이상 잘못된 평가로 귀결될 가능성이 항상 있다. 어쩌면 인사평가는 영원한 조직의 숙제일지도 모르겠다. 과연 완벽한 평가가 존재할까? 불가능하다고 대답하고 싶지만, 그래도 완벽으로 나아가는 것조차 포기해서는 안된다. 미래에는 AI가 평가자의 역할을 대체하는 날도 올까? 그렇게 되면 평가라는 것이 완벽해질까? 여러 생각이 들게 되는 주제다.
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