경영의 문제는 결국 사람으로 귀결되는 경우가 많다. 그런데, 그 사람은 조직 내에 존재하는 사람이다. 오로지 개인으로 존재하는 사람과 조직 내에서 존재하는 사람은 다르다. 경영의 문제는 결국 조직 내의 인간으로 귀결되는 것이라고 할 수 있다. 그러니까 경영 문제에서의 인간을 이해하기 위해 먼저 조직 혹은 집단에 대한 이해가 선행되어야 한다. 조직에 대한 가장 기본적이고 핵심적인 사항에 대해 알아보자.
조직 혹은 집단의 정의와 특성
지금까지 조직에 대해서 이런저런 논의들을 많이 했지만 조직에 대해 정작 기본적인 정의나 특성에 대해서는 별로 다루지 않은 것 같다. 우리는 어떤 형태든 조직을 떠나서는 살 수 없다. 어떤 직장 생활을 하건 혹은 러닝크루에 속하건 반드시 조직에 소속되기 마련이다. 사회적 동물인 인간은 조직생활을 하는 인간으로 바꿔 부를 수도 있을 것이다.
이제 조직의 정의와 특성에 대해서 알아보자. 여러 정의와 설명이 존재하는 만큼 먼저 기준을 정해야 한다. 전 세계적으로 널리 읽히고 있는 '스티븐 P. 로빈스(Stephen P. Robbins)'의 "조직행동론(Organizational Behavior)"을 기준으로 삼으려 한다.
조직은 보통 "공동의 목표를 달성하기 위해 상호작용하는 사람들의 집합"으로 정의된다. 이러한 정의는 다음과 같은 세 가지 핵심적인 특징을 강조한다.
- 공동의 목표 : 조직 구성원은 개인의 목표를 넘어 조직 전체의 목표를 달성하기 위해 노력한다. 이는 조직의 방향성을 제시하고 구성원들의 행동을 일치시키는 역할을 한다.
- 상호작용 : 조직 구성원은 서로 의존적이며, 정보, 자원, 업무를 공유하며 상호 작용한다. 이러한 상호 작용을 통해 조직이 기능하고 목표를 달성한다.
- 사람들의 집합 : 조직은 단순히 구조나 시스템이 아닌, 실제로 함께 일하는 사람들로 구성된다. 조직 구성원의 개인적인 특성, 가치관, 태도는 조직의 문화와 행동에 영향을 미친다.
로빈스는 무엇보다 조직이 같은 목표를 공유하는 집단임을 강조했다. 그는 조직을 "특정한 목적을 달성하기 위해 모여서 서로에게 영향을 끼치는 사람들의 모임"이라고 정의했다. 그러니까 핵심은 목적성이다. 이 목적성과 관련하여 조직이란 무엇일까 생각해 보자. 바다를 항해하는 크루즈 선에 승객들이 한 300명 정도 탑승하고 있다면, 이들은 조직이라고 할 수 있을까? 당연히 조직이라고 할 수 없다. 이들 승객은 개별적으로 관광이 목적인 사람들의 집합일 뿐이다. 그러나 어떤 사고로 인해 크루즈 선이 표류하여 무인도에 정박하게 되었다면 이들 집단의 성격은 어떻게 변할까? 이때부터 그 승객들은 '위기로부터 탈출한다'라는 목적을 공유하게 된다. 아마 무인도를 벗어나기 위해 회의를 하기도 하고 또 리더를 뽑을지도 모른다. 공동의 목적이 생기면 어떤 식으로든 조직의 형태를 띠게 된다. 그때부터는 조직이라고 봐야 할 것이다.
그러면, 조직에 대한 이해를 정교화하기 위해 조직이 갖는 특성 혹은 성격에 대해 알아보자. 로빈스가 제시하는 집단이 갖는 특유의 성격에 관한 것이다.
조직과 집단이 갖는 특유의 성격
규범
조직에는 독자적인 규법이 있다. 그리고 규범은 조직 구성원에 동조를 강요하는 힘으로 작용한다. 회사의 경우 복장 하나에도 규범이 작용한다. 별도의 규칙이 없어도 정장을 입는 분위기의 회사가 있는가 하면 캐주얼 위주의 자유로운 복장을 하고 다니는 회사도 있다. 이런 분위기에 구성원들은 자연스럽게 동조행동을 한다. 별도의 치침이 없어도 규범을 형성한다.
이러한 규범에 관한 재미있는 실험도 있다. 카드 2장을 나눠준 뒤 카드 A에 막대가 그려져 있고 B카드에는 세 개의 막대 그림이 있는데, A 카드에 그려진 막대의 길이와 같은 것을 B카드에서 고르는 문제다. 너무나 쉬운 문제라 오답률이 1%가 채 안된다. 그런데 실험자는 피험자 외에 8명을 일종의 바람잡이로 배치했다. 바람잡이 전원이 틀린 답이 정답이라고 우겼다. 그러자 무려 피험자의 35%가 틀린 답을 말했다. 틀린 답임을 알면서도 다수에 동조한 것이다. 조직에는 이런 식으로 동조를 강요하는 집단 규범이 있다.
응집성
조직 구성원 사이에 정도의 차이가 있지만 어느 정도 응집성이 있기 마련이다. 응집성은 집단 내에서 서로 뭉치는 정도를 의미한다. 집단 응집성이 높고 집단과 조직의 목표가 일치한다면 조직 생산성은 크게 올라간다. 생산성 향상을 위해서는 집단 응집성을 높이면서 그 집단과 조직이 목표를 공유하는 것이 중요하다. 만약 응집성은 높은 반면 집단과 조직의 목표가 반대 방향을 향한다면 집단은 조직의 강력한 저항 세력이 되기도 한다.
위에서 집단과 조직을 구분하여 용어를 사용했는데, 조직 내에는 여러 집단이 존재한다. 팀이 집단이 될 수도 있고, 사적인 모임이 집단이 될 수도 있을 것이다. 어쨌든 집단의 목표와 조직의 목표가 일치하여 집단들의 응집성이 높아지는 것은 조직에 좋은 일이다. 그렇다면 집단의 응집성을 높이려면 어떻게 해야 할까? 가장 먼저 생각할 수 있는 것은 집단을 소규모로 구성하는 것이다. 소규모 집단은 접촉이 빈번하여 응집성이 높아질 가능성이 높다. 그리고 타 집단과의 경쟁 분위기를 조성하는 것도 효과가 있다. 성과에 대한 인센티브도 집단 단위로 주는 것이 좋다.
규모
규모도 집단에 큰 영향을 주는 요소다. 보통 7명 정도의 집단이 이상적이라고 이야기한다. 다양한 의견이나 정보를 얻으려면 더 큰 규모가 유리하다. 위에서 언급한 것처럼 집단의 응집성을 높이기 위해서는 소규모가 더 유리하다. 집단의 규모는 사회적 태만 발생 정도에도 영향을 미친다.
유명한 줄다리기 실험은 사회적 태만을 잘 설명해 준다. 줄다리기를 할 때, 개인의 파워와 집단의 파워를 비교한 실험이다. 만약 8명이 줄다리기를 한다면 1명 대비 8배의 힘을 내야 하지만 실험 결과는 그에 훨씬 모자랐다. 거의 절반의 힘만 나온다는 것이 실험 결과다. 이는 무임승차자의 존재 때문이다. 집단에서는 사회적 태만이 최소화되도록 규모를 잘 생각해야 한다.
집단과 개인의 의사결정
조직 혹은 집단에서 의사결정은 역시 중요하다. 개인이 하는 의사결정은 책임소재가 명확하고 신속하다는 장점을 갖고 있다. 반면, 집단의 의사결정은 시간이 느리고 책임소재도 불분명하지만 더 많은 선택지를 검토할 수 있어서 더 좋은 결과를 낼 수 있다.
의사결정 측면에서 개인이 나은 것인지 집단이 나은 것인지는 상황에 따라 다르다. 정보가 이미 충분하고 신속한 의사결정이 중요하며 의사결정의 중요성이 다소 낮다면 개인이 유리하다. 반대로 중요성이 높고 정보가 부족하다면 집단의 의사결정이 더 낫다. 소위 말하는 집단지성을 활용할 필요가 있다.
조직 혹은 집단의 성격을 살펴보면서 의사결정 문제를 다룬 것은 개인과의 차별성을 분명히 보여주기 때문이다. 막연하게 개인과 집단의 차이가 무엇인가가 아니라 의사결정에 직면했을 때 각각의 장점을 보면 차이가 분명하게 드러난다. 어쨌든 집단은 집단지성을 활용하여 더 좋은 의사결정을 할 수 있다.
지금까지 조직의 정의와 특성 혹은 성격에 대해 알아봤다. 조직과 집단에 대한 아주 기초적인 사항만 알아본 것이지만 사실 아주 중요한 것이고도 하다. 이전에 조직에 관한 특정 세부적인 것에 대해 다루는 경우가 많았기 때문에 아주 기초적인 것을 다루는 것도 필요하다는 생각이 들었다. 앞으로 조직에 관한 아주 디테일한 문제에 대해 많이 다룰 예정이다. 다시 말하지만 우리는 모두 조직에 의해 규정되는 측면이 많다. 조직에 대해 잘 알아야 할 이유다.
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