조직을 어떻게 볼 것인가는 그 구성원인 인간을 어떤 시각으로 볼 것인가에 의해 좌우된다고 할 수 있다. 경영학에서 조직은 중요한 분야다. 경영의 주요 대상은 결국 조직이기 때문이다. 대부분의 경영 행위는 조직 내에서 일어나며, 조직의 존재를 전제로 한다. 오늘은 고전적 조직이론에 대해 살펴보려고 한다. 중요한 의미를 가진다. 살펴보자.
조직에 대한 연구는 인간을 어떻게 바라보는가에 따라 분류된다고 했는데, 대체적으로 두 부류로 나뉘는 것 같다. 인간을 이성이 우선하는 합리적인 존재로 보는 시각과 비이성적인 면이 부각되고 인간관계를 중시하는 시각이 그것이다. 전자를 대표하는 시각의 원류는 테일러의 과학적 관리론에서 찾을 수 있고, 후자의 시각은 메이요의 인간관계론에서 이론적 원천을 찾을 수 있다. 이러한 구분은 경영 분야에만 국한된 것은 아니다. 철학이나 여러 유서 깊은 학문에서는 오래된 논쟁 중 하나라고 할 수 있다.
먼저, 테일러의 과학적 관리론부터 살펴보자.
테일러의 과학적 관리론
테일러의 과학적 관리론은 인간을 이성적이고 합리적인 존재로 보는 전제를 가지고 있다. 주요 전제는 다음과 같이 설명할 수 있다.
인간은 경제적 유인에 의해 동기부여 되며, 경제적 이익을 최대로 얻을 수 있는 방향으로 움직인다. 조직이 경제적인 유인을 부여한다면 조직에 의해 동기부여되고 통제될 수 있는 수동성을 가진다. 따라서, 조직의 입장에서 봤을 때, 합리적 선택에 방해가 되는 개인의 감정 요소는 통제할 필요가 있다.
테일러는 공장 관리 경험을 바탕으로 몇 가지 원칙을 세웠다. 원칙의 핵심은 노동분업에 입각한 직무전문화다. 이를 통해 작업자가 투입하는 시간과 노력을 줄이고, 산업현장에서는 비효율과 낭비를 막을 수 있다는 관점을 갖는다. 여기에서 파생되는 원칙들을 알아보자.
조직 내에서 개개인이 수행하는 업무는 과학적 분석에 의해 설계되어야 한다. 이 설계를 바탕으로 작업이 표준화될 수 있고 공정한 작업량 산출을 통해 임급지급률이 설정될 수 있다.
과학적으로 설계된 과업을 원활하게 수행하기 위해서는 선발도 과학적이어야 하고 훈련과 직무배치도 과학적 원칙에 의해 진행되어야 한다.
구성원들의 동기부여를 위해 할당된 과업 달성 정도에 따라 차별성과급을 지급한다. 성과에 따른 차별적 성과급을 통해 열심히 일하는 소수의 사람들에게 많은 임금을 지급함으로써 성과 향상의 토대가 되고 전체적으로 인건비 절감 효과가 발휘된다.
테일러의 과학적 관리론을 도입한 기업들은 실제로 생산성 향상과 효율적 관리의 효과를 거뒀다. 테일러가 제시한 성과급 지급, 작업 배치 방식 등은 현대 조직관리에 근간을 이루고 있으며, 아직까지도 큰 영향을 미치고 있다. 그러나 분업에 대한 지나친 강조로 업무 세분화와 단절이 심해져 일의 의미를 잃고 동기가 저하되는 부작용을 겪고 있다는 비판이 현대에 오면서 점점 심해졌다. 그리고 인간을 인센티브에 움직이는 단순한 존재로 가정한 점도 비판의 대상이 되고 있다.
메이요의 인간관계론
이제 테일러의 과학적 관리론과 대척점에 서있는 중요한 이론인 메이요의 인간관계론에 대해 살펴보다. 인간관계론은 인간 본성에 대한 가정부터 과학적 관리론과 궤를 달리한다. 인간관계론은 이성적 존재로써의 인간을 부정하는 것은 아니지만, 인간의 비이성적인 면에 주목한다. 비이성적인 면을 가진 인간은 주변 환경 및 타인과의 관계에 더 많은 영향을 받는다. 기본적으로 인간은 사회적 존재라는 점을 강조한다.
과학적 관리론은 인간 동기부여를 경제적 인센티브로 끌어낼 수 있는 것으로 보았지만 인간관계론은 인간은 사회적 욕구와 타인과의 일체감을 통해 동기부여가 된다고 본다. 따라서 직무를 바라보는 시각도 직무 자체보다 직무와 관련되어 형성된 사회적 관계 중심적이다.
동기부여를 하는 방법도 다르게 볼 수밖에 없다. 동기부여는 개인적 유인보다 집단적 유인을 활용할 때 더 효과적이다. 이는 일방적 통제보다 소속감과 일체감의 부여 및 감정이나 욕구를 통한 관리가 더 효과적일 수 있음을 의미한다.
메이요의 인간관계론을 언급할 때 호손실험을 다루지 않을 수 없다. 핵심내용을 요약하면 다음과 같다.
엘튼 메이요의 호손 실험 결과
실험 배경 및 목적
- 진행개요 : 1924년부터 1927년까지 웨스턴 일렉트릭 회사의 호손 공장에서 진행
- 목적 : 작업 환경 개선이 생산성에 미치는 영향 분석
- 주요 실험 변수 : 조명, 휴식 시간, 작업 방식, 임금 체계 등
주요 실험 결과
- 작업 환경 변화가 생산성 증가에 영향은 미미 : 조명 강도 증가, 휴식 시간 증가, 작업 방식 변경 등의 변화가 생산성에 큰 영향을 미치지 않았고, 일부의 경우 생산성 감소 발생
- 사회적 요인이 생산성에 큰 영향 : 작업자들의 사회적 관계, 참여 의식, 인정받는 느낌 등이 생산성에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 실험에 참여하고 관심을 받는다는 사실 자체가 생산성을 증가시키는 "호손 효과" 발생도 관찰됨
- 비물질적 보상의 중요성 : 좋은 인간관계, 칭찬, 인정 등의 비물질적 보상이 생산성 향상에 중요한 역할
호손 실험의 의의
- 인간관계론 발전에 기여 : 테일러주의의 과학적 관리법에 한계를 제시하고 인간관계의 중요성을 강조하여 관련 연구에 새로운 패러다임 제시
- 조직 관리의 새로운 방향 제시 : 단순히 물질적 보상을 제공하는 것보다, 작업자들의 참여, 인정, 소통 등을 중요시하는 조직 문화 구축의 중요성 강조했으며, 이는 현대 경영학에 큰 영향을 끼침
메이요는 호손 실험을 토대로 인간관계론을 정립했다. 인간관계론은 조직에 의해 주어지는 외적 요소보다 개인의 내면적 요소에 의해 인간 행위가 결정된다고 본다. 따라서 사람의 행동을 알고자 할 때에는 그 사람의 주관, 태도, 감정 구조, 심리 상태에 더 큰 비중을 두어야 한다고 주장한다.
그럼 메이요의 인간관계론의 핵심은 무엇인가? 두 가지로 정리해 볼 수 있겠다.
첫째, 전문성에 입각한 분업이 반드시 바람직한 결과를 낳는 것은 아니라는 것이다. 작업의 능률은 임금, 노동 시간, 조명, 환기시설 등 물리적 환경뿐 아니라, 구성원의 직무, 동료, 상사 또는 회사에 대해 갖는 태도나 감정에 의해서도 영향을 받는다. 결과적으로 지나친 분업화는 구성원의 사회적 관계에 악영향을 미칠 수 있다.
둘째, 공식집단보다 구성원 간의 관계에 입각해 자발적으로 형성된 비공식집단이 조직행동을 파악하는 데 더 큰 역할을 한다. 호손 실험을 통해 성과급은 작업능률을 올리는 데 별 효과가 없음이 확인되었는데, 이는 성과급이 효과가 있다는 사실을 회사 측이 확신하면 작업 기준 자체를 상향 조정할 것을 두려워해 구성원들의 암묵적 담합과 집단 압력이 작용했기 때문이다.
과학적 관리론과 인간관계론은 워낙 중요한 이론이다 보니 일목요연한 정리가 필요할 것 같다. 위에서 이미 살펴본 내용들을 포함하여 정리해 보도록 하겠다.
테일러의 과학적 관리론과 메이요의 인간관계론 비교
| 구 분 | 과학적 관리론 | 인간관계론 |
| 배경 | 19세기 후반, 산업혁명으로 인한 대량 생산 시대의 도래. 생산성 향상과 효율성 극대화에 대한 압박 증가 | 과학적 관리론의 한계 드러나면서 인간의 사회적 욕구와 동기 부여의 중요성 강조 |
| 목적 | 과학적 방법을 통해 작업을 분석하고 표준화하여 생산성을 극대화하는 것 | 인간관계 개선을 통해 생산성 향상 및 조직 효과 증진 |
| 인간에 대한 관점 | 인간은 경제적 동기만으로 행동하는 합리적 경제인으로 간주 작업자는 단순한 기계 부품처럼 최대한 효율적으로 작동해야 함 |
인간은 사회적 동물이며 사회적 관계, 소속감, 인정 등을 갈망 작업자의 만족도, 동기 부여, 협력 등이 생산성에 중요한 영향을 미침 |
| 조직에 대한 관점 | 조직은 공식적인 구조와 규칙에 따라 운영되어야 함 명확한 위계 구조, 분업, 규칙, 규정 등을 통해 효율성을 추구 |
조직은 공식적인 구조뿐만 아니라 비공식적인 인간 관계 네트워크로 구성 비공식적인 인간 관계를 이해하고 개선하여 조직 효과를 높일 수 있음 |
| 동기부여에 관한 관점 | 경제적 인센티브 (임금, 보너스)가 작업자의 동기 부여에 가장 중요 작업자를 끊임없이 감독하고 통제해야 높은 생산성 유지 가능 |
경제적 인센티브 외에도 사회적 욕구 (소속감, 인정, 자존감) 충족이 중요 리더십, 팀워크, 소통, 참여 등을 통해 작업자의 동기 부여 및 만족도 향상 |
| 효율성에 대한 관점 |
단기적인 생산성 향상과 효율성 극대화에 초점 작업 표준화, 분업, 시간 연구, 동작 연구 등을 통해 최적의 작업 방식 도출 |
장기적인 조직 효과 및 지속 가능한 성장 추구 작업자의 만족도, 동기 부여, 협력, 혁신 등을 통해 조직 전체의 효율성 향상 |
| 핵심 개념 | 과학적 작업 연구 : 시간 연구, 동작 연구 등을 통해 작업의 가장 효율적인 방법을 규명 과학적 선발 및 훈련 : 작업에 가장 적합한 인력을 선발하고 과학적인 방법으로 훈련 근로자의 경영 협력 : 과학적 관리법을 기반으로 경영과 근로자의 협력 강조 작업과 책임의 분할 : 작업을 세분화하고 각 작업에 대한 책임을 명확히 규정 |
비공식 조직 : 공식 조직 밖에 형성되는 자발적인 인간관계 네트워크 사회적 욕구 : 인간은 단순히 경제적 인센티브뿐 아니라 사회적 관계, 소속감, 인정 등을 갈망 호손 효과 : 인정, 칭찬, 소통 증진 등이 생산성 향상에 미치는 긍정적 영향 |
| 장점 | 단기간에 생산성 향상 및 효율성 증대에 효과적 작업 표준화 및 과학적 훈련을 통해 품질 관리 개선 |
인간관계 개선 및 동기 부여를 통해 생산성 향상 조직 구성원의 만족도 증가 및 조직 문화 개선 팀워크, 협력, 소통 등의 중요성 강조 |
| 단점 | 인간을 단순한 기계로 간주, 작업자의 창의성 및 자율성 저해 단순 반복 작업으로 인한 작업자의 소외 및 불만 증가 장기적으로는 생산성 향상에 대한 한계, 인간관계 악화로 인한 갈등 발생 가능성 |
과학적 관리론에 비해 생산성 향상 효과 측정 어려움 비공식 조직의 관리에 대한 명확한 기준 부족 지나친 인간관계 중심은 책임감 약화 및 비효율성 초래 가능성 |
| 활용 | 작업 분석, 표준화, 훈련, 성과 평가 등에 활용 대량 생산 시스템, 단순 반복 작업, 품질 관리 등에 효과적 |
리더십, 동기 부여, 팀워크, 소통, 조직 문화 등에 활용 창의성, 혁신, 팀워크, 고객 서비스 등이 중요한 분야에 효과적 |
과학적 관리론과 인간관계론은 각각 장단점을 가지고 있으므로 현대 경영에서는 두 이론의 장점을 조화롭게 활용하는 것이 중요하다. 과학적 관리론과 인간 관계론은 서로 상충되는 이론이 아닌, 상호 보완적인 관계로 보아야 한다. 상황에 따라 적절한 이론을 선택적으로 적용하면 될 것이다. 마지막으로 과학적 관리론과 인간관계론이 현대 경영학에 미친 영향에 대해 살펴보는 것으로 글을 마치겠다.
과학적 관리론의 영향
- 생산성 향상에 기여 : 과학적 작업 분석, 표준화, 시간 연구 등을 통해 생산성을 크게 향상했다.
- 경영관리의 체계화 : 경영 활동을 과학적이고 합리적인 방식으로 관리하는 기반을 마련했다.
- 분업과 전문화 촉진 : 작업을 세분화하고 전문화하여 조직의 효율성을 높이는데 기여했다.
- 근대적 조직의 발전 : 대규모 조직의 운영에 필요한 구조와 시스템을 구축하는 데 기여했다.
인간관계론의 영향
- 인간관계의 중요성 강조 : 인간관계가 조직 효과에 미치는 영향을 밝혀냈다.
- 동기부여 이론 발전 : 작업자의 만족도와 동기 부여가 생산성에 중요하다는 것을 강조했다.
- 리더십과 팀워크 : 리더십, 팀워크, 소통 등의 중요성을 강조하고 조직 문화 개선에 기여했다.
- 참여 경영 : 작업자의 참여를 통해 조직 효과를 높일 수 있다는 아이디어를 제시했다.
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