조직 생활을 하다 보면 평가에 민감해지기 마련이다. 인사 평가니 고과니 평정이라는 이름으로 자신을 평가하고 그 결과로 직장 내 앞날이 결정되기도 하니 민감할 수밖에 없다. 이토록 중대한 영향을 미치는 제도에 대해 한번쯤 제대로 된 이해가 필요하다고 하겠다. 개괄적으로나마 살펴보자.
어느 조직이나 평가라는 걸 한다. 평가를 하는 이유는 아마도 성과에 대한 보상과 동기부여, 성과주의 조직문화 확산 등 다양할 것이다. 이유야 어떻든 평가는 조직에 피할 수 없는 과정이고 구성원들이 반드시 겪어야 할 현실이다. 평가 중 가장 첨예하고 조직원들에게 큰 영향을 미치는 것은 조직 구성원 개개인에 대한 평가다. 평가라는 것이 회사 전체의 성과창출과 구성원 개인들의 삶에 중요한 역할을 하는 것이므로 정확한 개념을 곱씹어볼 필요가 있다.
조직 구성원 평가 : 평정, 고과, 평가
조직 구성원에 대한 평가는 보통 세 가지 정도가 있는 것 같다. 평정(Rating), 고과(Appraisal), 평가(Evaluation)가 그것이다. 그런데, 이 세 가지 용어가 명확한 구분 없이 혼용하여 쓰이는 것이 현실이다. 이는 자칫 모든 개념을 평가로 똑 같이 생각하여 오류를 범할 가능성이 있다. 엄밀히 따져보면 세 가지 개념은 조금씩 차이가 있기 때문에 명확한 구분이 필요하다.
조직 내 직원 평가는 성과 관리, 인사 결정, 역량 개발 등에 중요한 역할을 하지만, 평가 방식에 따라 장단점이 존재한다. '평정', '고과', '평가'는 조직 내 직원 평가에 사용되는 주요 용어이지만, 각각의 의미와 특징, 장단점을 명확히 구분해야 효과적인 평가 시스템을 구축할 수 있다. 각 용어의 특징, 장점과 단점에 대해 우선 알아보자.
평정(Rating)
'평정'은 평가대산자인 구성원들의 태도를 주로 평가하는 것이 현실이다. 평가자를 상호 비교하여 서열을 정하는 방식으로 주로 이루어진다. 주로 보수적인 기관에서 쓰이고 있으며, 태도와 관련된 개인별 근무실적에 대해 평가점수를 매겨 구성원 간에 비교하는 방식으로 실행된다.
- 개념 : 직원의 성과나 역량을 객관적인 기준에 따라 측정하고 수치화하는 과정
- 특징 : 간단하고 효율적인 평가 방식, 동일한 항목으로 평가하여 비교가능성 높음, 다양한 평가 항목 활용 가능
- 장점 : 간편하고 빠르게 평가 가능, 비교적 객관적인 비교 기준이 제공, 데이터 분석과 활용이 용이
- 단점 : 평가 항목 선택 및 척도에 따른 오류 가능성, 평가자의 주관적인 판단 개입 가능성, 다면적인 성과 평가 어려움
고과(Appraisal)
고과는 조직 내 구성원들이 보유하고 있는 기본 능력, 예를 들어 학력, 직무경험, 자격증, 스킬 등과 같은 요소들을 중심으로 평가하고, 아울러 미래지향적인 행동개발을 촉진하도록 하는 데 중점을 둔 개념이다. 또한 개인에 대한 종합적인 평가이므로 인사 문제와 주로 연결된다.
- 개념 : 조직 목표 달성에 기여한 직원의 성과를 평가하고 인사 결정(승진, 급여 산정)에 활용하는 공식적인 평가시스템
- 특징 : 조직 목표 달성과 연계, 성과기반 인사 결정, 정기적인 평가
- 장점 : 조직 목표 달성에 집중, 성과에 따른 보상 및 페널티, 직원의 동기 부여 및 책임감 향상
- 단점 : 평가시스템이 복잡, 평가자 주관 및 형평성 문제, 단기적인 성과에 집중
평가(Evaluation)
평가란 평가행위를 하는 그 자체가 목적이 아니라 평가대상인 조직 혹은 개인의 성과목표 달성도, 역량 발휘 정도, 목표 달성이라는 통합적인 관리 목적으로 평가결과를 다양하게 활용하려는 행위를 일컫는다. 평가는 목적과 활용범위에 따라 크게 구성원 '자질평가'와 구성원들이 수행하고 있는 업무에 대한 '직무수행 평가'가 두 축을 이룬다.
- 개념 : 넓은 의미로, 직원의 성과, 역량, 태도 등을 다양한 방법으로 평가하는 것
- 특징 : 다양한 평가 방식 활용 가능 (360도 평가, 성과관리, 역량평가 등), 직원 개발 및 개선 목적 활용 가능
- 장점 : 다면적이고 종합적인 평가 가능, 직원 성과 개선 및 역량개발 촉진, 조직발전 및 경쟁력 강화에 기여
- 단점 : 평가방식 선택 및 관리의 어려움, 평과결과의 일관성 및 신뢰도 확보 필요
| 평가방식 | 특징 | 장점 | 단점 |
| 평정 | 객관적인 기준에 따른 수치화 간편하고 효율적 |
객관적인 비교 기준 제공 데이터 분석 용 |
평가 항목 선택 및 척도에 따른 오류 가능성 평가자의 주관 개입 가능성 |
| 고과 | 조직목표 달성과 연계 성과기반 인사결정 |
조직목표 달성에 집중 직원 동기부여 및 책임감 향상 |
평가시스템 복잡성 평가자의 주관 및 형평성 문제 단기적인 성과 집중 가능성 |
| 평가 | 다양한 평가 방식 활용 직원 개발 및 개선 목적 |
다면적이고 종합적인 평가 가능 직원 성과 개선 및 역량 개발 촉진 |
평가방식 선택 및 관리 어려움 평가 결과 일관성 및 신뢰도 확보 필요 |
평가(Evaluation)에서 자질평과와 직무수행 평가
평가(Evaluation)에서 언급한 '자질평가'와 '직무수행 평가'에 대해서는 다시 한번 언급해야겠다. 오늘날 많은 회사들이 인사평가 방식으로 채택하고 있기 때문이다. 먼저, '자질평가'는 평가자가 평가대상자의 업무행위를 관찰하고 조직이 요구하는 역량 기준에 입각해 평가하는 것을 의미한다. 승진이나 특정 직책 보임을 위해 많이 쓰인다. 평가자의 주관적 가치요소들이 개입되는 상황을 어느 정도 허용할 수밖에 없다. '직무수행 평가'는 일반적으로 성과와 역량이라는 두 관점에서 주어진 업무를 얼마나 잘 수행하고 조직에 기여하는지 평가하는 것이다. '직무수행 평가'는 '자질평가'의 주관적 가치판단보다는 특정 기준에 얼마나 부합하는가의 객관적 기준 중심의 평가다. 크게 '성과평가'와 '역량평가'로 구분할 수 있는데, 역량평가는 성과목표를 달성하기 위해 얼마나 도움이 되는 과제를 수행했는가의 지표로 전략적 실행력을 평가하는 것이고, '성과평가'는 과제 수행의 결과물로서의 성과지표와 수치로 나타낸 객관적 성과목표 대비 달성도로 평가하게 된다. 이때, 객관적인 사실에 근거해 엄정하게 평가하는 것이 핵심이다. 특히, 평가 전에 평가척도, 평가 항목별 가중치, 목표 등을 사전에 평가자와 피평가자가 합의하고, 그에 근거해 객관적으로 평가하는 것이 바람직하다. 이는 MBO와 유사한 방식이라고 할 수 있다.
평가에 관련된 두 가지 이슈
평가에 관련된 중대한 이슈에 대해서도 살펴봐야겠다. 오래된 논란거리고 앞으로도 계속 논의될 사항들이다.
절대평가냐, 상대평가냐
절대평가란 평가기준을 명확히 설정해 사전에 합의하고, 다른 사람의 평가결과에 관계없이 자기 자신이 부여받거나 달성해야 할 절대적 목표 수준과 비교해 달성도를 평가하는 것을 말한다. 절대평가는 사전에 정해진 기준에 의거해 평가하므로 평가대상자의 결과에 대한 납득성과 신뢰성을 높일 수 있다. 반면에 상대평가란 타인 혹인 타 조직과 비료해 성과에 대한 서열을 매기고 평가하는 것이다. 상호경쟁심 유발이 가장 큰 목적이라고 할 수 있다. 상대평가는 평가기준을 결정하는 것이 비교적 용이하고 평가도 간단하다는 장점이 있다, 반면에 인위적으로 순위를 정하다 보니 부작용이 크다. 목표달성 여부를 떠나 순위에 대한 압박감을 느끼게 되고 조직원 간 협력적 관계 형성에 방해가 될 수 있다.
상대평가와 절대평가는 각각 그 나름의 장점과 단점을 갖고 있다. 하지만 업무수행을 통해 자신의 역량을 키우고 성장해야 하는 관점에서 본다면, 다른 구성원과의 경쟁을 부추기는 상대평가보다는 자신과의 싸움에서 이기는 힘을 길러주는 절대평가가 구성원 전체의 실력을 상향평준화하는 데 도움이 된다고 할 수 있을 것이다.
다면평가의 문제
다면평가란 상사가 부하를 평가하는 하향식 평가와 부하직원이 상사를 평가하는 상향식 평가가 아닌 상사, 부하, 동료를 평가자로 하는, 말 그대로 다면적으로 평가하는 것을 말한다. '360도 평가'라고도 한다. 다면평가는 상사의 주관적 관점에 의해 평가가 좌우되는 상사평가의 단면성을 극복하기 위한 시도로 도입된 것이다. 평가자 중심의 평가 문화, 평가에 대한 불신을 해소하고자 1990년대에 미국에서 도입된 '360도 피드백'에서 온 것이다.
다면평가는 상사가 하급자를 혹은 하급자가 상사를 일방적으로 평가해 피드백을 주는 대신, 다양한 출처에서 나온 의견을 조합함으로써 보다 정확한 실상을 평가대상자에게 피드백하고자 하는 목적으로 쓰인다. 정확한 피드백을 통해 평가대상자의 자기 인식 수준이 높아지고 자신의 역량과 태도 개선이 촉진돼 조직 성과가 높아진다는 논리를 갖고 있다.
그러나, 다면평가를 비판하는 의견도 많다. 여러 명이 평가하면 정확성이 높아진다고 생각하지만 평가자 수가 늘어난다고 해서 정확성이 높아지지는 않으며, 오히려 평가능력이 부족한 다수가 평가자에 포함되면서 평가의 신뢰성이 떨어질 수 있다는 것이다. 그리고 익명성으로 인해 특정 사안에 대해 편향된 평가를 하거나 담합을 통해 특정인에게 의도적으로 부정적인 평가를 내리는 현상도 발생할 위험이 있다.
효과적인 평가시스템 구축을 위해
그러면, 효과적인 평가시스템 구축을 위한 고려사항에 무엇이 있는지 보자.
효과적인 평가시스템 구축을 위한 고려사항
- 평가 목적을 명확히 설정 : 성과 관리, 인사 결정, 역량 개발 등 평가 목적에 따라 적합한 방식 선택
- 객관적인 평가 기준 마련 : 평가 항목, 척도, 평가 절차 등을 명확하고 객관적으로 설정
- 평가자의 역량 강화 : 평가자 교육, 평가 기준 이해, 주관성 최소화 노력
- 피드백 제공 및 활용 : 평가 결과를 직원에게 상세히 피드백하고, 개선 및 발전 방향 제시
- 평가시스템 지속 개선 : 평가 결과 분석, 문제점 파악, 시스템 개선 노력
조직의 규모, 문화, 산업 특성 등에 딸 적합한 평가방식이 다를 수 있다. 그리고 다양한 평가 방식을 조합하는 것이 효과적일 수 있다. 평가결과는 직원에게 어떤 방식으로든 피드백을 제공하고, 성과 개선 및 역량 개발에 활용해야 한다.
평가 관련 추가 고려사항
평가 전에 이런 점도 생각해봐야 한다.
- 평가 결과의 공개 여부 : 공개 여부를 포함하여 공개 범위, 공개 방식 등을 고려해야 한다.
- 평가 결과에 따른 보상 및 페널티 : 평가결과를 의미 있게 활용하기 위해서는 명확하고 공정한 시스템이 가장 중요하다.
- 평가시스템의 윤리적 문제 : 평가하는 사람의 윤리적인 면이 담보되어야 한다. 평가에서 공정성은 생명이다.
효과적인 평가시스템의 특징을 이 정도로 정리할 수 있을 것이다.
- 목적 명확 : 평가 목적이 명확하고, 평가 결과가 목표 달성에 기여해야 한다.
- 객관성 : 평가 기준과 절차가 객관적이고, 평가자의 주관 개입을 최소화해야 한다.
- 공정성 : 모든 직원에게 공평하게 평가 기회를 제공하고, 평가 결과에 대한 불만 처리 시스템을 구축해야 한다.
- 신뢰도 : 평가 결과가 신뢰할 수 있고, 평가 시스템에 대한 직원들의 신뢰를 확보해야 한다.
- 활용성 : 평가 결과를 직원의 성과 개선, 역량 개발에 활용할 수 있어야 한다.
- 지속적 개선 : 평가 시스템을 지속적으로 개선하고, 문제점을 보완해야 한다.
위에서 살펴본 각종 평가에 대한 정확한 이해는 자신이 달성한 성과가 어떻게 평가받는지 알 수 있게 하고, 평가의 결과가 활용되는 승진이나, 직책 보임, 보상의 근거에 대해서도 좀 더 명확한 인식을 가질 수 있게 한다. 또한 자신이 하는 업무가 어떤 식으로 평가받고 피드백되어야 하는 지도 알 수 있다. 현실은 업무를 얼마나 잘 수행하는지에 못지않게 좋은 평가를 받는 것도 중요한 문제다. 평가체계를 제대로 이해하는 것이 그만큼 중요한 것이다.
조직 측면에서 조직 내 직원 평가가 효과적으로 운영될 때 조직의 목표 달성, 직원의 성과 개선, 조직 발전에 기여할 수 있다. 조직은 다양한 평가 방식을 이해하고, 조직의 특성과 목적에 맞는 평가 시스템을 구축하여 효과적인 평가를 실시해야 할 것이다. 경영과 관리에 있어 평가는 필수적인 절차다. 평가가 조직에 좋은 효과를 끼칠 수 있도록 해야 한다. 적어도 부작용을 일으켜서는 안 될 것이다. 개인과 조직의 발전을 위해 좋은 평가제도 정착에 힘쓰자.
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