직원들의 업무몰입도 향상을 위한 신경과학적 방법에 대해 설명한 하버드 비즈니스 리뷰가 있어 소개해 보려고 한다. 살펴보면 즉각 공감이 되는 내용이다. 핵심은 신뢰다. 중요 내용을 살펴보자.
직원들의 높은 업무몰입도는 개인과 조직 모두에게 일관되게 긍정적인 결과를 가져다준다. 직원 중심의 문화를 만드는 것이 사업에 이롭다는 것은 명확하다. 그러나 대부분 어떻게 해야 할지 모른다. 그래서 무턱대고 사내 복지혜택을 제공하는 데 치중하곤 한다.
그런데, 이보다는 신뢰의 문화를 구축하는 것이 훨씬 더 효과적이다. 신경과학 연구는 옥시토신의 생성을 촉진하는 여덟 가지 경영방식을 통해 신뢰를 구축할 수 있다는 사실을 보여준다. 참고로 옥시토신은 뇌에 작용하는 신경전달 물질로 사랑과 유대감과 관련된 다양한 인간행동에 영향을 준다. 옥시토신은 두뇌에서 생성되는, 팀워크를 좋게 하는 신경전달 물질인 것이다. 결과적으로 조직 안에서 신뢰를 조성하면 직원들의 생산성과 에너지 레벨이 늘어나고 협업이 개선되며, 더 행복하고 충성도 높은 인력을 육성할 수 있다.
다시 말하지만, 신뢰를 바탕으로 한 직원중심의 문화를 만드는 것이 사업에 긍정적 영향을 준다는 것은 명확하다. 어떻게 하면 이를 효과적으로 만들 수 있을까?
직원들의 업무몰입도는 기업성과에 중요한 영향을 미친다. 업무몰입도 향상을 위해 가장 좋은 방법은 신뢰 문화를 구축하는 것이다. 그러나 경영진들은 잘못된 방식으로 인해 실패하고 있는 것 같다. 왜 그런가?
즉흥적으로, 무계획적으로 사내 복지제도를 토대로 해서 조직문화를 만들려는 유혹에 얽매이는 경우가 많다. 직업만족도는 절대 돈으로 사지 못한다는 무수히 많은 증거에도 불구하고 여전히 일 잘하는 직원들을 돈으로 붙잡아 두려고 하는 것이다. 그리고 의외로 경영진들은 문제를 파악하고는 있지만, 어디서 시작해야 할지 몰라서 신뢰를 높이기 위한 어떠한 시도도 하지 않는다.
이제 직원 간 상호신뢰를 높이는 8가지 경영방식에 대해 알아보자.
직원 간 상호신뢰를 높이는 8가지 경영방식
탁월함을 인정하라
신경과학 이론에 의하면 누군가의 업적을 인정해 주는 것이 신뢰도를 극적으로 상승시킨다. 목표를 달성한 직후에 동료들이 해주며, 내용이 구체적이고 뜻밖이어야 하며, 개인적이면서 공개적일 때 효과가 극대화된다.
도전의 스트레스를 받게 하라
매니저가 팀원들에게 어렵지만 성취 가능한 일을 줄 때, 일에서 오는 적당한 수준의 스트레스는 사람의 집중력을 높이고 사회적 관계를 강화하는 옥시토신과 부신피질 자극 호르몬을 비롯한 신경화학물질을 분비한다. 팀 구성원들이 목표를 달성하기 위해 함께 작업해야 할 때 두뇌활동은 그들의 행동을 효율적으로 조율한다.
일하는 방식에 재량권을 줘라
직원훈련이 끝난 뒤에는 가능하면 어떻게든 직원 각자의 방식대로 사람을 관리하고 프로젝트를 진행하도록 허용하는 것이 좋다. 혼자서 좌충우돌하면서 알아서 할 수 있도록 밀어주는 건 큰 동기부여가 된다. 자율성은 혁신에도 도움이 된다.
Job Crafting을 허용하라
Job Crafting은 자발적 직무설계를 의미한다. 일하고 싶은 프로젝트를 선택할 수 있게 회사가 직원들에게 믿음을 보여주면 직원들은 스스로 가장 관심 있는 분야에 에너지를 집중하게 마련이다.
정보를 광범위하게 공유하라
회사가 나아가는 방향에 대한 불확실성은 직원의 만성 스트레스로 이어지며, 이는 옥시토신의 분비를 억제하고 팀워크를 방해한다. 조직의 청사진을 공유하면 직원들이 어느 방향으로 가고 있는지, 왜 가는지와 관련한 불확실성을 줄일 수 있다. 지속적 소통은 필수다. 관리자가 어떤 형식으로든 매일 직속 부하직원들과 소통을 하면 직원들의 몰입도가 개선된다.
의도적으로 인간관계를 만들어라
사람들이 직장에서 의도적으로 사회적인 유대관계를 형성하면 성과가 향상된다. 옥시토신으로 인해 가능해진 신뢰와 사회성은 인간에 내재된 본성이다.
전인적인 성장을 촉진하라
신뢰도가 높은 직장은 직원들이 직업적으로 뿐 아니라 개인적으로도 성장할 수 있도록 돕는다. 인간으로서 성장하지 않으면 결국에는 성과도 나빠질 수밖에 없다. 전인적 인간에 대한 투자는 직원들의 업무몰입도 향상과 이직 방지에 강한 효과를 발휘한다.
취약점을 드러내라
신뢰도가 높은 직장의 리더들은 직원들에게 그저 일을 시키기만 하는 게 아니라 도움을 청한다. 누군가에게 도움을 청하면 그 사람의 옥시토신 생성을 자극해 신뢰와 협력이 증가한다.
궁극적으로 신뢰를 키우기 위해서는 명확하게 방향을 설정하고, 그 방향으로 나아가기 위해 필요한 것을 제공하면서도 방해가 안되게 비켜줘야 한다. 직원들을 살살 다루거나 기대치를 낮추라는 것이 아니다. 신뢰도가 높은 기업들은 직원들에게 책임을 묻지만 결코 세세하게 따지지 않는다. 책임감 있는 어른을 대하듯 직원을 대하는 기업이 신뢰도가 높은 기업이다.
어떤 조직은 직원들을 선생님이 학생 대하듯 한다. 통제하고 일일이 지시해야 직성이 풀리는 조직문화를 갖고 있는 것이다. 이런 조직문화를 갖고 있으면 직원들은 지시 이상의 일을 하지 않으려고 하게 마련이다. 불행한 일이다. 직원들을 신뢰하고 재량권을 광범위하게 주는 조직이 능력 있는 직원을 만든다. 능력 있는 직원들을 바탕으로 성과를 내는 조직을 만들어 가야 한다.
[Reference : Paul Z. Zak, The Neuroscience of Trust, January-February 2017, HBR]
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