직장인들의 최대 난관, 적대적 인간관계(직장 내 괴롭힘)를 완화하는 법

직장생활은 우리 삶의 중요한 부분이지만, 때로는 예상치 못한 난관에 부딪히기도 한다. 그중에서도 '적대적 인간관계'는 직장인의 정신적, 신체적 건강뿐 아니라 업무성과에도 심각한 영향을 미치는 핵심 문제로 보인다. 오늘은 직장 내 적대적 인간관계를 명확히 정의하고, 그 원인과 영향을 분석하며, 궁극적으로 직장인 개인이 스스로 이러한 관계를 완화하고 현명하게 대처할 수 있는 실질적인 전략을 제시하고자 한다. 또한, 조직 차원의 지원 시스템과 긍정적인 문화 조성의 중요성도 함께 다루려고 한다.

직장 내 적대적 인간관계(직장 내 괴롭힘)의 정의 및 심각성

직장 내 적대적 인간관계는 단순히 불편한 관계를 넘어, 법적으로 '직장 내 괴롭힘'으로 규정될 수도 있는 심각한 문제다. 「근로기준법」 제76조의 2에 따르면, 직장 내 괴롭힘은 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 의미한다. 이러한 정의는 단순히 상급자가 하급자에게 가하는 행위만을 지칭하는 것이 아니다. 직장 내 영향력, 근속연수, 전문지식, 심지어 수적 우위 등 '관계의 우위'를 이용한 모든 행위를 포함하며, 이는 단순히 개인의 성격 차이를 넘어 조직 내 권력 구조와 밀접하게 연관되어 있음을 시사한다. 또한, 업무 수행 중이 아니더라도 업무 관련성이 있거나 사적 공간, 온라인상에서 발생한 경우에도 괴롭힘으로 인정될 수 있다.

국제적으로 널리 사용되는 'Negative Act Questionnaire-Revised(NAQ-R)'는 직장 내 괴롭힘의 구체적인 행위 유형을 제시한다. 여기에는 중요한 정보 숨기기, 능력보다 낮은 일 지시, 의견 무시, 불합리한 업무 요구, 과도한 감시, 감당하기 어려운 업무량 부과 등 '일과 관련된 괴롭힘'과 함께, 창피 주기, 무시, 모욕, 소문 퍼뜨리기 등 '개인과 관련된 괴롭힘', 그리고 신체적 위협까지 포함된다. 이처럼 직장 내 괴롭힘은 다양한 형태로 나타나며, 그 범위가 넓고 복합적이다.

개인 및 조직에 미치는 부정적 영향

적대적 인간관계는 직장인 개인에게 심각한 직무 스트레스를 유발하며, 이는 예민함, 분노, 신뢰감 저하, 알코올/담배 사용 증가, 문제 해결 능력 저하, 사회적 고립, 결근 및 근무 능력 저하(presenteeism) 등으로 이어질 수 있다. 특히, 괴롭힘 피해자의 31%가 결국 퇴사를 선택하며, 33%는 아무런 행동도 하지 못하고 고통받는 것으로 나타났다. 이러한 상황은 개인의 삶의 질을 현저히 떨어뜨리고, 심각한 경우 정신 건강 문제로 발전할 수 있다.

또한, 적대적 인간관계는 개인의 문제를 넘어 조직 전체에 치명적인 손실을 가져온다. 직장 내 괴롭힘은 핵심 인재 이탈 증가(이직 사유의 48.1%가 직장 내 괴롭힘), 조직 생산성 저하(피해자는 하루 평균 88.9분, 가해자 83.5분, 목격자 80분의 노동시간 손실), 연간 4조 7,835억 원에 달하는 경제적 손실, 그리고 기업 이미지 및 채용 브랜딩 약화로 이어진다. 괴롭힘의 정의가 '지위 또는 관계의 우위'를 명시하고, 업무 관련 괴롭힘의 구체적인 형태가 제시된다는 점은 이러한 문제가 단순히 개인 간의 불편함을 넘어 조직 내의 권력 구조나 업무 방식 등 시스템적인 요소와 밀접하게 연관되어 있음을 보여준다. 즉, 특정 개인의 악의적인 행동뿐 아니라, 조직의 불합리한 시스템이나 문화가 괴롭힘을 유발하거나 방조할 수 있다. 괴롭힘의 부정적인 영향이 피해자뿐만 아니라 가해자와 목격자에게까지 확산되고, 생산성 저하 및 막대한 경제적 손실로 이어진다는 사실은 직장 내 적대적 인간관계가 '개인적인 문제'가 아닌 '조직 전체의 건강을 위협하는 시스템적 문제'임을 명확히 보여준다. 특히, 피해자가 아무런 행동도 하지 못하거나 결국 퇴사를 선택하는 경우는 조직 내에 '침묵의 문화'가 형성될 수 있음을 의미한다. 이러한 침묵은 문제의 근본적인 해결을 방해하고, 잠재적 가해자에게는 행동을 지속할 수 있는 환경을 제공하며, 잠재적 피해자에게는 도움을 요청할 수 없다는 무력감을 심어준다. 결과적으로 조직은 핵심 인재를 잃고, 생산성이 저하되며, 외부적으로도 부정적인 이미지를 얻게 되는 '침묵의 대가'를 지불하게 된다. 이는 명백히 조직의 지속 가능성을 위협하는 심각한 위험 요소다.

직장 내 적대적 인간관계의 주요 원인

직장 내 적대적 인간관계는 복합적인 원인에서 비롯된다. 이를 이해하는 것은 문제해결의 첫걸음이다.

개인적 및 대인관계적 원인

직장 내 갈등은 다양한 개인적 특성과 대인관계적 요인에서 시작된다. 직원들이 서로 다른 업무 스타일, 가치관, 신념을 가지고 있을 때 긴장과 갈등이 발생할 수 있다. 이러한 성격 및 가치관 충돌은 상사-부하 관계(성격 차이, 회식/야근 강요 등)와 동료 간 관계 모두에서 나타난다. 또한, 오해와 잘못된 해석은 직장 내 갈등의 가장 흔한 원인 중 하나인 의사소통 불량으로 이어진다. 상대방에 대한 권위적이고 비수용적인 태도, 경직된 조직 문화, 시대 변화에 따른 세대 간 가치관 차이, 그리고 각자의 입장 고집 등이 의사소통 갈등을 초래하는 주요 요인으로 작용한다.

경쟁과 성과 중심의 조직 분위기는 구성원들이 '나만의 일' 또는 '나만의 성과'에 집중하게 만들고, 타인에 대한 배려나 직장 매너에 소홀하게 할 수 있다. 이러한 자기중심적 사고와 편견은 관계를 더욱 악화시킨다. 특히, 다른 사람의 행동을 상황적 요인보다 그 사람의 성격과 더 관련 있다고 생각하는 '근본적 귀인 오류'와 같은 편견은 오해를 심화시키고 적대감을 키울 수 있다.

조직문화 및 시스템적 원인

조직 문화와 시스템적 요인 또한 적대적 인간관계의 중요한 원인으로 작용한다. 과도한 업무량, 낮은 연봉, 성과 압박, 상사나 고객의 갑질은 직무 스트레스의 주요 원인이며, 이는 구성원 간의 경쟁을 심화시켜 적대적 관계를 유발한다. 이러한 경쟁과 성과주의 문화는 개인의 생존 불안감을 증폭시킨다. 생존 불안감이 높아지면 사람들은 본능적으로 타인에 대한 배려보다 '자신의 생존'을 최우선으로 여기게 되어, 무례한 행동을 하거나 관계에 덜 관심을 갖게 될 가능성이 높다. 이는 단순히 개인의 성격 문제를 넘어, 조직이 조성하는 문화가 개인의 심리 상태에 영향을 미치고, 이 심리 상태가 다시 개인의 행동을 변화시켜 '적대적 인간관계'를 심화시키는 악순환 고리를 형성한다는 것을 의미한다. 즉, 조직 문화가 개인의 행동을 유도하고, 그 행동이 다시 조직 문화를 강화하는 피드백 루프가 존재한다. 이 악순환은 '개인의 문제'로 치부되기 쉽지만, 사실은 '시스템의 문제'이며, 조직이 직무 스트레스원을 파악하고 관리하는 것이 근본적인 해결책의 일부임을 시사한다. 단순히 개인에게 '매너를 지키라'고 요구하는 것에 그치게 아니라, 조직이 불안감을 조성하는 환경적 요인을 개선해야 한다.

직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용하는 행위는 괴롭힘의 핵심 요소이며, 힘의 불균형과 권력 투쟁은 갈등으로 이어진다. 업무 지시의 일관성 부족, 자신의 업무가 아닌 것까지 지시, 비상식적이거나 직무 영역을 넘어서는 불필요한 업무 부과 등 불합리한 직무 요구는 상사-부하 갈등의 주된 원인이다. 또한, 명확하지 않은 역할과 책임은 혼란을 야기하고 갈등을 증폭시킨다. 마지막으로, 갈등이 신속하고 효과적으로 해결되지 않으면 장기적인 문제로 확대되어 생산성과 사기에 부정적인 영향을 미친다.

직장인 스스로 완화하는 실질적 전략

직장 내 적대적 인간관계를 완화하기 위해서는 개인의 적극적인 노력이 중요하다. 다음은 직장인 개인이 실천할 수 있는 구체적인 전략들이다.

효과적인 의사소통 기술 습득

갈등상황에서 상대방과의 원활한 소통은 문제해결의 핵심이다.

적극적 경청 : 갈등 상황에서는 상대방의 입장을 이해하려는 노력이 필수적이다. 적극적 경청은 상대방의 말에 온전히 집중하고, 눈 맞춤, 개방적인 신체 언어 등 비언어적 신호에 주의를 기울이며, 감정을 판단 없이 이해하고 반응하는 것을 의미한다. 상대방이 말한 내용을 자신의 말로 바꿔 표현하거나, "왜 그렇게 느끼는지 더 자세히 말씀해 주시겠어요?"와 같은 개방형 질문을 통해 더 많은 정보를 수집하고, "네가 왜 그렇게 느끼는지 알겠다"와 같이 상대방의 감정을 인정하는 것(감정 확인)이 중요하다. 또한, 상대방의 말을 끊지 않고 끝까지 듣는 인내심이 필요하기도 하다.
'나 전달법'(I-message) 활용 : 상대방을 비난하거나 공격하지 않으면서 자신의 생각과 감정을 진실되게 전달하는 효과적인 방법이다. '너 전달법'이 상대방의 행동에 초점을 맞춰 비난하는 반면, '나 전달법'은 '문제 행동 - 나에게 미치는 영향 - 내가 느끼는 감정'의 3단계로 이루어진다. 예를 들어, "네가 늦어서 화가 나" 대신 "네가 약속에 늦었을 때(관찰), 나는 존중받지 못한다고 느꼈어(감정). 나는 내 일정을 지키는 것이 중요한데(욕구), 다음에는 시간 약속을 지켜줄 수 있을까?(부탁)"와 같이 표현한다. 이는 상대방이 방어적이지 않게 하면서 스스로 행동을 고치게 하는 효과가 있다.
공감능력 증진 : 공감은 상대방의 마음을 깊이 있게 이해하고 느끼는 것을 말하며, 대화를 촉진하고 인간관계를 심화시키는 매우 중요한 요인이다. 상대방의 관점에서 이해하려는 태도를 지니고, 상대의 상황을 충분히 인식하고 있음을 밝히며, 그 상황으로 인해 느낄 힘든 감정에 대해 알아주는 것이 중요하다. 감정 공감은 연습이 필요하며, "조직에서 지원을 잘해주지 않는 것 같아 실망스럽겠군요"와 같이 다양한 감정 표현을 익히는 것이 도움이 된다. 공감은 상대방에게만 하는 것이 아니라, 자신에게도 필요하다. 자신이 힘들거나 여유가 없을 때는 자기 공감이 우선되어야 한다.

적극적 경청과 공감은 단순히 듣는 것을 넘어 상대방의 감정과 욕구를 이해하는 데 중점을 둔다. 이러한 기술들은 '비폭력 대화(NVC)'의 핵심 요소이며, NVC는 갈등 해결에 유용하고 감정 소모를 줄이며 서로를 이해하게 한다. 또한, NVC는 직장 생활의 스트레스를 줄이고 생산성을 높이며 관계를 개선하는 데 효과적이라고 알려져 있다. 즉, 이러한 의사소통 기술은 상대방의 '인간적인 측면'에 초점을 맞추게 함으로써, 갈등 상황에서 흔히 발생하는 '상대방 비난'이나 '자기 방어'의 패턴을 깨뜨린다. 이는 대화를 '문제 해결'의 장으로 전환하고, 서로에 대한 '신뢰'와 '존중'을 재구축하는 기반이 된다. 이러한 '진정한 경청'의 과정은 갈등 당사자들이 서로를 '적'이 아닌 '문제를 함께 해결해야 할 동료'로 인식하게 돕는다. 또한 관계의 '회복 탄력성'을 높여, 갈등이 발생하더라도 관계가 파국으로 치닫지 않고 오히려 더 깊은 이해와 유대감으로 발전할 수 있는 기회를 제공한다. 갈등이 '성장의 원동력'이 될 수 있다는 심리학적 관점과 일맥상통하는 부분이다.

정서지능(EQ) 향상 및 자기 보호

개인의 정서지능을 향상시키고 자신을 보호하는 것은 직장 내 적대적 인간관계를 관리하는 데 필수적이다.

감정조절 및 스트레스 관리 : 직장 내 갈등은 필연적으로 스트레스를 동반한다. 감정 조절은 갈등이 격화되는 것을 방지하는 데 중요하며, 반응하기 전에 심호흡을 하고 잠시 생각하는 시간을 갖거나, 감정이 격해지면 대화를 잠시 중단하는 것이 좋다. 자신의 감정을 인지하고 수용하는 것이 스트레스 관리의 첫걸음이며, 문제와 걱정을 작은 단위로 쪼개고, 통제할 수 있는 문제에 집중하며, 마음 챙김을 수행하는 것이 도움이 된다. 또한, 규칙적인 운동, 충분한 휴식, 취미 활동 등 개인적인 스트레스 해소 방법을 찾는 것도 중요하다.
건강한 경계 설정 : 자신의 한계와 경계를 명확히 인식하고, 이를 존중하는 것은 자신감, 자존감, 정신건강을 향상시키는 중요한 도구다. 어떤 상황에서 스트레스를 받거나 고갈감을 느끼는지 반성하고, 작은 변화부터 시작하여 '나 전달법'을 사용하여 자신의 필요를 명확하게 소통하며, 때로는 '아니요'라고 말하는 법을 배우는 것이 필요하다. 이는 타인을 거부하는 것이 아니라 자신을 보호하고 에너지를 보존하는 행위임을 이해해야 한다.
관점 전환 및 자기 돌봄 : 상대방이 바뀌기를 기대하기보다 자신의 생각, 감정, 행동을 변화시키는 것이 갈등해소의 중요한 방법이다. 용서는 가해자를 위한 것이 아니라, 분노와 증오에서 벗어나 삶의 주도권을 되찾아오는 자기 자신을 위한 행위다. 부정적인 동료를 대할 때 '저 사람은 절대로 변하지 않을 거야'라는 체념과 비관주의에 빠지기보다, 호기심 어린 사고방식을 갖고 관계개선의 희망을 놓지 않는 것이 중요하다.

정서지능(EQ)의 첫 번째 구성 요소인 '자기 인식'은 자신의 감정을 이해하고 강점과 약점을 인지하는 능력이며, 스트레스 관리와 경계 설정 모두 '자신의 감정을 인지하고 수용하는 것'에서 시작된다. 자기 인식이 높아지면 자신이 어떤 상황에서 스트레스를 받거나 감정적으로 고갈되는지, 그리고 어떤 감정적 경계가 필요한지를 명확히 파악할 수 있다. 이는 곧 '자기 조절' 능력으로 이어져, 감정적으로 충동적인 반응 대신 사려 깊게 대응할 수 있게 한다. 이처럼 '자기 인식'은 '감정조절'과 '건강한 경계 설정'의 핵심 기반이 된다. 자신의 감정과 한계를 명확히 알 때 비로소 타인의 행동에 대한 불필요한 감정 소모를 줄이고, 자신을 효과적으로 보호할 수 있는 전략을 세울 수 있다. 이는 '상대방이 바뀌기를 기대하기보다 나의 생각, 감정, 행동을 변화시킨다'는 조언과도 연결된다. 즉, 외부 환경을 통제하기 어려운 상황에서 '내면의 통제력'을 강화함으로써 스트레스와 갈등의 부정적인 영향을 최소화하는 '자기 보호의 선순환'을 구축하는 것이다. 이러한 자기 보호는 단순히 수동적인 방어가 아니라, 자신의 에너지를 가장 중요한 일에 집중하고, 궁극적으로는 직장에서의 '자율성'과 '심리적 안정감'을 확보하는 데 기여한다.

문제해결을 위한 현명한 대처

갈등은 피할 수 없는 인간관계의 요소이지만 올바르게 관리된다면 혁신을 촉진하고 관계를 강화하며 개인의 성장을 이끌어낼 수 있다.

갈등의 본질 파악 및 객관적 접근

문제의 본질이 업무적인지, 개인적인지 명확히 구분하고, 객관적인 사실을 기반으로 대화하며 개인적인 판단이나 감정을 섞지 않는 것이 중요하다. 갈등 상황에서는 침착함을 유지하고 전문적인 태도를 보이는 것이 중요하며, 긴장이 고조되기 전에 해결 계획을 세우는 것이 바람직하다.

공식적 중재 및 신고

직장 내 괴롭힘이나 심각한 갈등상황에서는 공식적인 절차를 활용하는 것이 필수적이다.

증거수집 : 괴롭힘에 대한 녹음, 문서, 사진 등의 증거와 목격자 진술을 확보하는 것이 중요하다.
사내신고 : 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 누구든지 사내에 신고할 수 있으며, 사용자는 즉시 조사하고 피해 근로자에게 근무 장소 변경, 유급 휴가 등 적절한 조치를 취할 의무가 있다. 신고를 이유로 한 불이익 처우는 금지된다.
고용노동부 신고 : 사용자가 적절한 대처를 하지 않거나 사내해결이 어려운 경우, 사업장 관할 지방고용노동청에 진정서를 접수할 수 있다.
형사/민사 소송 및 산재 신청 : 폭행, 상해, 명예훼손 등의 경우 수사기관에 형사 고소가 가능하며, 정신적 고통에 대한 위자료 청구를 위해 민사 소송을 제기하거나, 우울증/불안장애 등을 겪는 경우 근로복지공단에 산재 신청도 고려할 수 있다.
조정/중재 : EEOC(미국 고용평등위원회)의 중재 절차는 쌍방의 오해를 해결하고 합의를 돕는 효율적인 방법으로, 시간과 비용을 절감하고 직장 내 혼란을 줄일 수 있다. 중재인은 쌍방의 결정을 강제하지 않으며, 합의를 돕는 역할을 한다. 국내에서도 대한상사중재원 등을 통해 중재를 신청할 수 있다. HR 부서는 갈등 해결을 위해 중립적인 관점을 제공하고, 커뮤니케이션을 촉진하며, 해결책을 찾고, 회사 정책을 적용하는 중요한 역할을 한다.

조직 차원의 시스템적 접근 및 공식적 절차 활용

직장 내 적대적 인간관계는 개인의 노력만으로는 해결하기 어려운 복합적인 문제다. 따라서 조직 차원의 시스템적 접근과 적극적인 개입이 필수적이다.

갈등관리 시스템 구축 및 HR의 역할

조직은 갈등이 발생했을 때 신속하고 효과적으로 해결하고, 재발을 방지하며, 궁극적으로는 갈등을 예방하는 시스템을 구축해야 한다. HR 부서는 이러한 시스템의 핵심적인 역할을 수행한다. HR은 갈등 발생 시 즉시 개입하여 문제의 근본 원인을 편견 없이 조사하고, 당사자 간의 상호 해결을 장려하며, 진행 상황을 모니터링하고, 동일한 문제가 재발하지 않도록 예방해야 한다.

갈등 관리는 열린 대화, 적극적인 경청, 공감을 촉진함으로써 마찰이 신속하게 해결되고 협력과 생산성이 증진되는 유익한 업무 환경을 조성하는 것을 목표로 한다. 이를 위해 조직은 갈등 인식 교육을 제공하고, 공감과 존중, 객관성을 바탕으로 갈등에 접근하며, 모든 관련 당사자에게 보복에 대한 두려움 없이 자신의 생각과 우려를 공개적으로 표현할 수 있는 안전하고 포용적인 환경을 조성해야 한다. HR은 중립적인 관점을 제공하고, 의사소통을 촉진하며, 실행 가능한 해결책을 찾고, 회사 정책을 일관되게 적용하는 역할을 담당한다. 특히 원격 근무 환경에서는 문화적 차이 해소, 중립적인 제3자 참여, 공통점 찾기, 명확한 기대치 설정, 근본 원인 파악, 자발적인 소통 장려 등의 전략이 더욱 중요하다.

긍정적인 직장문화 조성

갈등 해결은 단순히 문제 발생 후 수습하는 차원을 넘어, 미래의 갈등을 예방하는 데 중점을 두어야 한다. 조직이 갈등관리 시스템을 구축하고, 정기적인 교육, 개방적인 의사소통 문화 조성, 리더의 모범 등을 통해 '심리적 안정감'을 확보하는 것이 중요하다.

심리적 안정감 구축 : 심리적 안정감은 구성원들이 불안함 없이 업무에 집중하고, 성과를 내며, 의견을 자유롭게 공유할 수 있는 환경을 만드는 것을 의미한다. 이는 팀원들이 회의에서 어떤 의견을 말해도 괜찮다고 느끼게 하여 더 많은 아이디어의 충돌과 높은 참여를 이끌어내며, 조직의 성장에도 도움이 된다. 심리적 안정감은 조직을 "두려움이 없는" 상태로 만들고, 구성원들이 적극적으로 참여하고 혁신적인 아이디어를 자유롭게 공유할 수 있는 환경을 조성하여 조직 전체의 성장과 발전을 촉진한다.
상호존중 문화 확산 : 서로 존중하는 문화는 건강한 직장의 기본이다. 이는 상대방이 나만큼 가치 있는 사람이라고 인정하는 데에서 시작되며, 자신에게 먼저 존중을 베풀고, 다른 동료의 업무 맥락을 이해하며, 진정성을 가지고 솔직하게 소통하는 것을 포함한다. 개방적이고 솔직한 의사소통을 장려하고, 투명성을 구축하며, 아이디어를 공유할 수 있는 안전한 공간을 만드는 것이 신뢰와 상호 존중을 쌓는 데 중요하다.
협업 및 팀워크 증진 : 협업은 직원의 이직률을 낮추고, 신뢰를 쌓으며, 생산성을 높이는 데 기여한다. 조직은 협업을 핵심 가치로 발전시키고, 명확한 커뮤니케이션 규칙을 수립하며, 공동 작업에 적극적으로 참여하도록 독려해야 한다. 리더십의 지원, 팀 성과에 대한 보상, 팀원 간의 신뢰관계 구축, 명확한 목표 설정, 비공식적인 소통 허브 마련 등은 효과적인 협업을 위한 중요한 전략이다.

조직이 이러한 예방적 노력을 기울이지 않으면, 갈등은 반복되고 악화되어 결국 막대한 경제적 손실과 인재 이탈로 이어진다. 따라서, 갈등 해결은 개인의 역량에만 맡길 것이 아니라, 조직이 적극적으로 '책임'을 지고 '시스템'을 구축해야 하는 당면 과제다. 이는 법적 의무를 넘어, 조직의 지속 가능한 성장과 긍정적인 기업 문화를 위한 '전략적 투자'의 성격을 갖는다. '갈등은 피할 수 없지만, 효과적으로 관리하면 팀워크 강화와 더 나은 업무 환경을 만들 수 있다'는 관점은, 갈등을 단순히 부정적인 것으로만 볼 것이 아니라, 조직 발전의 '기회'로 전환할 수 있다는 긍정적인 메시지를 담고 있다. 이는 갈등을 통해 조직이 스스로를 성찰하고 개선할 수 있는 동력을 얻는다는 의미다.

결론 : 건강한 직장생활을 위한 개인과 조직의 지속적 노력

직장 내 적대적 인간관계는 개인의 정신건강과 조직의 생산성을 심각하게 저해하는 중대한 문제다. 이러한 관계는 단순히 개인적인 성격 차이에서 비롯되기보다는, 경쟁적인 조직 문화, 불분명한 역할, 권력 불균형 등 시스템적인 요인과 복합적으로 얽혀 발생하며, 해결되지 않을 경우 '침묵의 대가'라는 막대한 손실을 초래한다.

적대적 인간관계를 완화하기 위해서는 직장인 개인이 적극적으로 효과적인 의사소통 기술(적극적 경청, 나 전달법, 공감)을 습득하고, 정서 지능을 향상시켜 감정을 조절하며 건강한 경계를 설정하는 '자기 보호'의 선순환을 구축하는 것이 중요하다. 또한, 갈등의 본질을 객관적으로 파악하고, 필요시 사내 HR 부서나 고용노동부 등 내부 및 외부의 공식적/비공식적 자원을 활용하여 현명하게 대처해야 한다.

궁극적으로 건강한 직장생활은 개인의 노력과 더불어 조직의 책임 있는 시스템적 접근이 뒷받침될 때 가능하다. 조직은 갈등관리 시스템을 구축하고, 심리적 안정감과 상호 존중, 협업을 장려하는 긍정적인 문화를 조성하여 갈등을 예방하고 생산적인 기회로 전환해야 한다. 이러한 개인과 조직의 지속적이고 상호 보완적인 노력을 통해 직장 내 적대적 인간관계는 점차 완화되고, 모든 구성원이 만족하며 성장할 수 있는 건강한 근무 환경이 조성될 수 있을 것이다.

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