예전에는 리더라고 하면 부하들을 지휘하고 통제하는 데 주력했지만 요즘 같은 시대에는 리더가 모든 것을 끌고 가는 것은 적절하지 않을뿐더러 가능하지도 않게 되었다. 그런 이유로 조직의 성과를 극대화하기 위해서는 구성원의 잠재력을 끌어내기 위해 답을 알려주기보다는 질문을 해야 하고, 일방적인 평가보다는 일을 잘 해낼 수 있도록 도움을 주어야 하며, 무조건적인 지시보다는 스스로 해낼 수 있도록 도와주는 코치의 역할이 필요하다. 즉, 코치로서의 리더가 필요한 것이다.
런던경영대학원 조직행동학 교수 '허미니아 아이바라(Herminia Ibarra)'와 메일러캠벨의 창업자 '앤 스콜라(Anne Scoular)'는 하버드 비즈니스 리뷰에 실린 "The Leader as Couch"에서 리더십의 패러다임을 코칭으로 전환하며, 리더가 조직 구성원들의 성장을 돕는 코치로서의 역할을 강조했다. 주요 내용은 다음과 같다.
- 리더는 코치다 : 기존의 명령과 통제 중심의 리더십에서 벗어나 구성원들의 잠재력을 발휘하고 성장을 지원하는 코치로서의 역할이 더욱 중요해졌다.
- 코칭 리더십의 핵심 : 리더는 구성원들에게 질문을 던지고, 피드백을 제공하며, 스스로 문제를 해결하고 성장할 수 있도록 돕는 역할을 한다.
- 코칭 리더십의 효과 : 코칭 리더십은 구성원들의 만족도를 높이고, 혁신을 장려하며, 조직의 성과를 향상시키는 데 기여한다.
- 실제적인 코칭 기술 : 구체적인 코칭 기술과 실제 사례를 제시하여 리더들이 즉시 활용할 수 있도록 한다. 여기에서는 코칭의 4가지 스타일을 다루려고 한다.
아이바라와 스콜라가 강조하는 핵심 개념은 무엇인지도 보자.
- 질문의 힘 : 닫힌 질문 대신 열린 질문을 통해 구성원들의 사고를 확장하고 문제 해결 능력을 향상시킨다.
- 피드백의 중요성 : 구체적이고 건설적인 피드백을 제공하여 구성원들의 성장을 돕는다.
- 코칭 대화 : 일대일 코칭 대화를 통해 구성원들의 목표 설정, 장애물 극복, 성장 계획 수립을 지원한다.
- 성장 마인드셋 : 구성원들이 스스로의 잠재력을 믿고 성장할 수 있도록 격려하고 지원한다.
지금 논하고 있는 논문의 핵심 내용은 조직 내 리더십 교육 프로그램에 활용하여 리더십의 중요성을 강조하고, 실제적인 코칭 기술을 습득할 수 있도록 가이드를 제공한다. 그리고 리더가 직접 일대일 코칭 세션을 진행할 때 지침으로 삼을 수도 있다. 물론 팀 전체를 대상으로 하는 코칭 프로그램 운영과 팀워크 향상 프로그램에도 활용할 수 있다.
그러면 아이바라와 스콜라의 "The Leader as Coach"에서 가장 주목할 만한 내용인 코칭의 4가지 스타일에 대해서 알아보자. 그들은 이 논문에서 리더가 코칭을 통해 조직 구성원들의 잠재력을 최대한 발휘하도록 돕는 다양한 방법을 제시한다. 특히, 이들은 리더가 상황에 따라 활용할 수 있는 4가지 코칭 스타일을 제시하여 주목을 받았다.
4가지 코칭 스타일은 2 × 2 방식으로 제시된다. 한 축은 코치가 코칭받는 사람에게 주는 정보 및 조언과 전문지식이고, 다른 한 축은 코칭받는 사람의 통찰력과 해결책을 끌어내는 동기부여 에너지다.
| 많은 정보 입력 | 지시적 코칭 | 상황적 코칭 |
| 적은 정보 입력 | 자유방임적 코칭 | 비지시적 코칭 |
| 적은 에너지 견인 | 많은 에너지 견인 |
1. 지시적 코칭(Directive Coaching: A leader providing clear instructions to a team member)
지시적 코칭은 멘토링과 비슷한 맥락을 갖는다. 리더가 자신의 지식을 전달하고 구성원은 배우며 따라가는 방식이다. 지시적 코칭은 노하우를 전수하는 데 적합하지만 코칭받는 사람의 에너지와 동기부여 수준이 약화될 가능성이 있다. 또한 지식적 코칭은 리더가 명확한 지시와 조언을 통해 구성원의 행동을 유도하는 스타일이다. 특정 목표를 달성해야 할 때나, 구성원이 어려움을 겪고 있을 때 효과적이다. 빠른 의사결정과 문제 해결, 명확한 역할 분담이라는 장점을 갖고 있고, 반면에 구성원의 자율성을 제한하고 장기적인 성장을 저해할 수 있다는 단점을 갖고 있다.
2. 비지시적 코칭(Nondirective Coaching: A leader asking openeded question to a team member)
리더가 미리 판단하고 코칭을 하는 것이 아니라 질문하고 들으면서 구성원의 통찰력과 잠재력을 끌어내어 활력과 에너지를 주는 방식이다. 코칭받는 사람이 문제를 스스로 해결하고 대처할 수 있도록 돕는다. 비지시적 코칭은 리더가 질문을 통해 구성원 스스로 문제를 인식하고 해결책을 찾도록 돕는 스타일이다. 구성원의 자율성을 존중하고 창의성을 발휘하도록 이끈다. 이 방식은 구성원의 자기 주도성과 문제 해결 능력 향상을 꾀할 수 있다는 장점을 가지며, 동시에 시간이 오래 걸릴 수 있으며, 리더의 숙련된 질문 기술이 요구된다는 단점이 있다.
3. 상황적 코칭(Situational Coaching: A leader adapting their coaching style based on the situation and the individual)
이 방식은 필요에 따라 지시적 코칭과 비지시적 코칭의 균형을 유지하는 것을 말한다. 4가지 스타일 중 가장 효과적인 방식으로 추천된다. 리더는 비지시적 코칭이 내재될 수 있도록 많은 훈련을 쌓아야 하며, 이후에는 도움을 주는 지시적 코칭을 적절하게 섞어 균형을 이뤄야 한다. 다시 말해 상황적 코칭은 상황과 구성원의 특성에 따라 지식적 코칭과 비지시적 코칭을 적절히 활용하는 스타일이다. 가장 유연하고 효과적인 코칭 방법으로 평가된다. 이 방식은 상황에 맞는 최적의 코칭 방식 선택, 구성원의 만족도 향상에 기여할 수 있다는 장점을 갖는다. 반면에 리더의 높은 판단력과 유연성이 요구된다는 난점도 존재한다.
4. 자율적 코칭(Self-Coaching: A team member reflecting on their performance and setting goals)
구성원이 알아서 일하도록 맡겨두는 방식이다. 자기 일을 알아서 생산적으로 하는 구성원에게 적합하다. 언제나 코칭이 필요한 것은 아니다. 스스로 잘하고 있다면 방임하는 것도 올바른 관리일 수 있다. 자율적 코칭은 구성원이 스스로 문제를 해결하고 성장하도록 제한적으로 돕기만 하는 방식이다. 구성원의 장기적인 성장에 유리하고 리더의 부감이 감소된다는 장점이 있고, 동시에 구성원의 자기 인식 능력이 요구된다는 난점도 있다.
지금까지 살펴본 4가지 스타일을 간략하게 정리하면 다음과 같을 것이다.
| 코칭 스타일 | 장점 | 단점 | 적용 상황 |
| 지시적 코칭 | 빠른 의사결정, 명확한 역할 분담 | 자율성 제한, 장기적 성장 저해 | 목표가 명확하고 시간이 부족할 때 |
| 비지시적 코칭 | 자기 주도성 향상, 창의성 발휘 | 시간 소요, 리더의 숙련도 요구 | 구성원이 문제 해결 능력을 키워야 할 때 |
| 상황적 코칭 | 유연성, 효과적 | 리더의 판단력 요구 | 대부분의 상황에 적용 가능 |
| 자율적 코칭 | 장기적 성장, 리더 부담 감소 | 자기 인식 능력 요구 | 구성원이 자기 주도적으로 학습할 준비가 되었을 때 |
아이바라와 스콜라가 제시한 4가지 코칭 스타일은 리더가 상황과 구성원의 특성에 따라 유연하게 활용할 수 있는 도구다. 어떤 코칭 스타일이 가장 적합할지는 조직의 문화, 구성원의 특성, 그리고 리더의 역량에 따라 달라진다. 리더는 다양한 코칭 스타일을 이해하고, 상황에 맞게 적절한 스타일을 선택하여 활용해야 한다. 효과적인 코칭을 통해 리더는 구성원들의 잠재력을 최대한 발휘하고, 조직의 성과를 향상시킬 수 있을 것이다.
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