경영학에 대해 이야기할 때, 거의 빠짐없이 나오는 이름이 있다. 바로 피터 드러커다. 현대의 많은 경영학자들이 그의 경영사상을 자신의 이론적 토대로 삼고 있기 때문이다. 드러커는 경영학 자체에 미친 영향력도 크지만 경영학을 대중화시킨 공헌도 결정적이다. 그는 30여 권에 달하는 책을 썼는데, 그중 초기 저작으로 경영에 대한 방대한 생각을 담은 책이 "경영의 실제"다. 드러커 경영학의 정수를 파악하기 위해 반드시 살펴봐야 할 책이다. 핵심 주제를 살펴보자.
"경영의 실제"에서 다루는 경영의 핵심 주제
1954년에 출간된 '피터 드러커(Peter F. Drucker)'의 "경영의 실제(The Practice of Management)"는 사업 관리, 경영자 관리, 근로자 관리, 경영 구조 등에 대한 드러커의 생각이 담겨 있다. 이 책의 핵심 주제는 세 가지다.
첫째는 사업관리다. 드러커는 사업관리 문제를 다루면서 이런 기초적인 질문을 던진다.
"우리의 사업은 무엇인가?", "우리의 사업은 무엇이어야만 하는가?"
기업이 실패하는 가장 큰 이유는 사업의 목적에 대해 생각이 분명치 않기 때문일 것이다. 여기에서 나올 수 있는 의문이 있다. 기업의 목적?, 기업의 목적은 이윤추구 아닌가? 이 의문에 드러커는 단호하게 아니라고 대답한다. 이윤은 단지 결과일 뿐이지 기업의 목적은 아니라는 것이다. 드러커에 의하면 기업의 목적은 고객을 창출하고 그들에게 가치를 제공하는 것이다.
둘째는 경영자 관리에 관한 것이다. 피터 드러커는 여기에서 '목표에 의한 관리(MBO: Management by Objectives)' 개념을 소개했다. 목표는 경영활동과 과업 할당의 기초가 되며, 기업의 구조와 주요 활동들을 결정한다. 그리고 각 과업들은 인적자원을 어떻게 할당한 것인가를 결정한다. 목표는 각 단위 조직 및 경영자들의 과업을 설계하는 데 기초가 된다, 각 단위 조직의 경영자들에게 부과되는 목표는 기업 전체의 목표에서 도출되어야 한다.
셋째는 근로자 관리에 관한 것이다. 인적자원 관리란 사람을 통제하는 것이 아니라 사람을 이끄는 것이다. 과거 테일러의 과학적 관리론이 적용되던 시대에는 육체노동자의 생산성 향상이 인적자원 관리의 핵심이었다. 그러나 이후 지식근로자의 생산성 향상이 핵심 주제가 되었다. 이제 인적자원관리의 목표는 각 개인이 갖고 있는 저마다의 강점을 생산성으로 연결시키는 것이다. 인사관리는 개인의 강점에 주목해야 한다. 약점을 갖고 성과를 만들 수는 없는 노릇이다. 성과는 강점을 통해서 나올 수 있는 것이다. 따라서 유능한 경영자는 약점에 의해서가 아니라 사람들이 갖고 있는 강점을 통해 성과를 낼 수 있어야 한다. 약점은 보완하면 된다. 근로자 관리와 관련하여 경영자가 해야 할 스스로의 질문은 "각 근로자들이 갖고 있는 장점은 무엇이며, 그것들 가운데 새로운 직무에 가장 적합한 강점은 어떤 것인가?"일 것이다.
이제 세 가지 핵심 경영문제를 조금 더 쪼개서 살펴보자.
"경영의 실제"에서 다루는 중요 경영문제들
경영이란 무엇인가
앞에서 본 것처럼 기업의 목적은 이익추구가 아니다. 이익은 기업이 생존하기 위한 제약조건일 뿐이다. 드러커는 기업의 목적이 외부에 있다고 말했다. 기업은 사회 속에 존재하는 것이므로 목적이 사회에 있어야 한다는 논리다. 드러커에 의하면 기업 목적에 관한 단 하나의 타당한 정의는 시장을 창조하는 것이다. 따라서 기업이 무엇인지를 결정하는 것은 결국 고객이다. 기업은 고객의 욕구를 충족시킬 수 있어야 한다. 그 욕구는 특정 기업이 생기기 이전에 잠재되어 있었던 것일 수도 있고, 또 어떤 욕구는 아직 고객이 인식하지 못한 것일 수도 있다. 컴퓨터가 처음 등장하기 이전, 고객들은 아무도 자신이 그것을 필요로 한다는 사실을 몰랐던 것처럼 말이다.
기업이 시장을 창출하기 위해서 해야 하는 가장 기본적인 활동은 두 가지다. 하나는 고객의 욕구와 선호를 발견하는 마케팅이고, 또 하나는 고객들이 미처 깨닫지 못하는 욕구를 찾아내는 혁신이다. 여기서 마케팅이란 고객을 알고 이해함으로써 제품과 서비스를 적절하게 제공하여 그것들이 스스로 팔리도록 만드는 것을 의미한다. 그러니까 마케팅은 판매활동과 동의어가 전혀 아니고 오히려 대척점에 서있는 개념이다.
혁신은 고객이 생각하지 못했던 새로운 가치를 만들어 내는 활동이다. 가장 이상적인 혁신은 단순히 기존의 욕구를 더 잘 충족시키는 것이 아니라 새로운 만족을 제공할 수 있는 잠재력을 가진 제품이나 서비스를 창출하는 것이다. 물론 혁신이 고객이 미처 생각하지 못했던 신제품이나 새로운 서비스를 제공하는 것만을 의미하는 것은 아니다. 기존 제품이나 서비스의 새로운 용도를 찾아내는 것도 역시 혁신이다.
우리가 하는 사업은 무엇이고, 무엇이어야만 하는가
기업이 목적을 달성하기 위해서는 자신의 사업이 무엇인지를 명확히 파악하고 있어야 한다. 만약 기업 구성원들이 "우리의 사업은 무엇인가?"와 "우리의 사업은 무엇이어야 하는가?"에 대해 명확한 정의를 갖고 있지 않다면 그들은 서로 다른 방향으로 의사결정을 하고 차이점을 깨닫지 못한 채 계속해서 다른 방향으로 가게 될 것이다. 기업 구성원들은 기업 공통의 목적과 사명을 갖고 있어야 한다.
그런데, 기업의 목적과 사명이 무엇인가에 대한 정의를 내리기 위한 유일한 출발점은 고객이다. 사업의 내용은 고객이 그 회사의 제품이나 서비스를 구입함으로써 충족시키고자 하는 욕구가 무엇인지에 의해서만 정의될 수 있다. 따라서 사업의 정의를 내리는 과정에서 "우리의 고객은 누구인가?"라는 질문은 필수적으로 제기되어야 한다. 그리고 여기에 더해 "우리의 고객은 무엇을 구입하는가?"라는 질문도 해야 한다.
목표에 의한 관리를 하다
기업 내의 개인이나 부문 조직이 성과를 내고 있더라도 그것이 기업의 성공으로 이어지려면 서로 다른 분야에서 일하면서도 공동의 목표를 달성하기 위해 공헌해야 한다. 노력의 방향이 한 곳을 향해야 하고 각자의 공헌과 성과가 공동의 목표를 달성하는 데 도움이 되어야 한다는 것이다. 기업에 존재하는 경영자들은 기업 전체의 성공을 언제나 바라봐야 한다. 각 사업 부문의 경영자들에게 부여되는 목표는 기업이 달성해야 할 전체 목표에서 도출되어야 하며, 각자의 성과는 기업 전체 목표에 공헌한 정도에 따라 평가받아야 한다.
드러커에게 경영자란 자신과 자신이 맡은 사업 부문이 상위 부문의 목표달성과 더 나아가 회사 전체의 목표달성을 위해 공헌하는 데 있어 책임을 지는 사람이다. 경영자들 각자는 자신이 책임지고 있는 부문의 목표를 스스로 개발하고 설정해야 한다. 이는 엄연히 경영자의 책임이다. 또한 경영자는 자신이 속해 있는 상위 부문의 목표를 개발하는 일에 참여하고 책임을 져야 한다.
경영자는 목표를 설정하는 것에서 그치는 것이 아니라 자신의 성과를 스스로 관리하는 데 있어 자신의 목표가 무엇인지 아는 것 만으로는 충분하지 않다. 그는 자신이 창출한 성과와 결과를 스스로의 목표와 비교해 측정할 수 있어야 한다.
올바른 조직구조는 어떤 것인가
조직구조는 계속하여 변화한다. 정답에 해당되는 조직구조란 존재하지 않는다. 조직구조는 사람들이 함께 일을 하여 생산성을 올리도록 하는 하나의 도구다. 조직구조는 특정 상황과 시기에 수행할 특정 과업에 적합한 것이어야 한다. 조직구조와 관련하여 모든 조직이 준수해야 할 원칙들로는 다음과 같은 것들이 있다.
첫째, 조직화의 목적은 사업의 성과와 직접 연계되어야 한다. 조직구조가 구성원들의 노력을 잘못된 방향으로 이끌어서는 안 될 것이다. 분명히 조직구조는 사업 성과를 위한 수단에 불과하다.
둘째, 조직을 가능하면 수평적으로 만드는 것이 합리적인 조직구조의 기초다. 이를 위해 관리 계층의 수를 최소화해야 한다. 정보이론을 빌려 설명하면, 모든 명령이 한 단계 전달될 때마다 잡음은 두 배로 늘어나고 메시지는 반으로 줄어든다. 관리 계층이 늘어날수록 공통의 방향을 정립하고 구성원 간 이해를 증진하는 것이 어려워진다. 또한 관리 계층이 늘어날수록 목적이 왜곡되고 조직의 스트레스와 조직 관성도 증가한다.
셋째, 조직구조는 최고경영자를 양성하는 역할도 해야 한다. 미래의 경영자들을 훈련시키고 시험할 수 있어야 한다. 조직구조는 경영자들의 자율성을 가지면서 책임을 지고 경영할 수 있는 여건을 실제 제공하는 장이다. 조직구조는 훈련의 장이기도 하지만 미래 경영자들이 사업을 책임지고 이끌 수 있는 능력이 있는지 시험하는 무대이기도 하다.
원칙중심의 인사관리를 하라
기업이 보유하고 있는 자원 중 단 하나의 진정한 자원은 사람이다. 경영에 있어 중요한 과업은 조직이 행하는 작업의 생산성과 그 작업을 수행하는 사람들의 성취 능력을 높이는 것이다. 모든 조직은 그 구성원들이 수행하는 작업에 의해서만 성과를 낼 수 있다. 따라서 구성원의 생산성을 높이는 것이 모든 조직의 본질적인 기능이라고 할 수 있다.
경영자가 해야 할 의사결정 중 인사문제는 다른 의사결정과는 다른 특이성이 있다. 인사문제는 조직에 오랫동안 영향을 미친다. 인사관리에 대한 의사결정은 한 번 내려지면 결정을 수정하기 쉽지 않다. 인사관리는 구성원들의 성취감을 고취시키는 중요한 경영 행위다. 경영이 수행해야 할 과업으로서 그 비중이 점점 커지고 있다.
효과적인 인사관리를 위해서는 직무에 대한 철저한 파악이 선행되어야 한다. 이는 인력의 적재적소를 가능하게 한다. 경영자에게 있어 인사관리와 관련된 의사결정은 조직을 효과적으로 통제할 수 있는 궁극의 수단이다. 그리고 인사관리에 대한 의사결정은 경영자의 능력과 가치관을 확인할 수 있는 시험무대다. 인사관리를 통해 조직 구성원들에 주게 되는 메시지의 영향력은 엄청나다.
지금까지 드러커의 "경영의 실제"에서 핵심적으로 다룬 경영의 세 가지 주제인 사업관리, 경영자 관리, 근로자 관리에 대해 살펴보고, 이어 그와 관련된 좀 더 세부적인 주제들에 대해서 살펴봤다. 피터 드러커의 이 책은 1954년에 출간되어 아주 오래됐지만 지금 상황과 비춰봐도 너무나 현대적이다. 그리고 경영의 핵심적인 주제의 정곡을 날카롭게 다루고 있다. 물론 어떨 때는 드러커의 책이 너무 도덕교과서처럼 느껴질 때도 있다. 경영의 이상적인 모습을 숨 막힐 정도로 빼곡히 서술하고 있어 그런 느낌을 받는 것 같다.
그래도 드러커의 책을 읽고 있으면 경영의 본질과 기본을 다시 확인하는 것 같아 뭔가 초심으로 돌아가는 듯한 신선한 느낌을 가질 수 있다. 가히 경영의 원전이라 할 만하다. 특히, 오늘 다룬 "경영의 실제"에서 강조하는 마케팅과 혁신에 대한 주장은 기본 중의 기본이면서 너무나 핵심을 찌르는 말이라 감동적이기까지 하다. 경영에 대해 폭넓게 공부하다가도 가끔씩 드러커로 돌아와 경영의 기본을 확인해 보는 것은 어떨까? 드러커의 책은 경영학 분야에서 그런 존재다. 적어도 우리나라에 번역되어 나온 드러커의 책은 모두 읽어봤으면 좋겠다.
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