MZ세대는 뭔가 독특한 세대처럼 취급되고 있다. 기존 세대들과의 접점을 찾기가 무척이나 어려운 것처럼 인식되고 있다. 코미디 소재로도 이용될 정도다. 직장 내에서 그 MZ세대들은 어떤 특징을 보이고 있으며 회사에서는 어떻게 대처해야 할까? 관심거리가 될 수밖에 없다. 단편적이나마 그에 대해 알아보자.
직장 내에서의 MZ세대
최근 뉴스 기사들을 보면 MZ세대의 퇴사와 직장생활의 특이점에 대한 기사가 많이 눈에 띈다. MZ세대들은 특이성을 보이는 존재이고 그 양상은 직장에서도 나타난다는 논조인 것 같다. 그리고 이 세대의 상대적으로 높은 퇴사율을 언급하면서 이 문제의 해결이 무척 중요한 것임을 역설하고 있다. 직장생활 문제를 떠나 MZ세대에 대한 언급은 사회 도처에서 발견된다.
최근 몇 년간 사람들과 직장, 그리고 직원과 고용주 간의 관계는 크게 변화했다. 또한 직장 인력의 구성도 변화하고 있으며, 이 변화는 빠르게 이루어지고 있다. 당연하게도 나이가 젊은 세대의 점유율이 높아지고 있다. 연구에 의하면 미국의 경우 2025년까지 Z세대가 전 직장 인력의 1/4 이상 차지할 수 있다고 한다. 밀레니얼 세대까지 더한다면 가히 주류라 할만하다.
그런데 요즘 MZ세대에 대한 언급이 많고 뭔가 유별난 특징이 있는 것처럼 치부하다 보니 자연스럽게 세대별로 고유한 특성이 있는 것으로 생각하는 경향이 있다. 따라서 직장 내에서 세대별로 일에 대해 다른 태도를 가질 것으로 생각하기 쉽다. 아니 그러한 것으로 확정적으로 생각하는 것 같다. 그렇다면 이러한 보편화된 인식이 과연 신뢰할 수 있는 것일까? 이것을 전제로 인사정책을 수립해도 되는 것일까?
이와 관련해 재미있는 조사연구가 있어 소개해 보려고 한다. 최근 맥킨지에서 발표한 조사보고 내용이다.
모든 연령대의 직원들이 직장에서 어떤 것을 원하는지 이해하고, 이들을 유치하고 유지하기 위해 경영자들이 어떤 가치를 제안해야 하는지 알기 위해 일정한 크기의 연령 그룹을 대상으로 일 경험에 대한 구체적 선호도와 입사와 퇴사에 영향을 미치는 요인을 조사했다.
직장을 그만두는 이유 : MZ세대에게만 갖는 특별한 이유가 있는가?
조사의 결과를 말하자면 데이터는 모든 연령대의 직원들이 일에서 많은 공통점을 찾고, 대부분 비슷한 이유로 직장을 그만두거나 새로운 직장을 찾는다는 것을 보여준다. 조사 결과가 경영자에게 주는 시사점은 모든 연령대에게 공통적으로 중요한 고용 요인에 집중하고 서로 다른 요인들은 어떻게 상호작용하고 각 개인의 이탈에 어떻게 영향을 미치는지 이해하기 위해 일반적인 전략보다는 세분화된 접근 방식을 취해야 한다는 것이다.
명백한 것은 연령대에 관계없이 직원들은 비슷한 이유로 직장을 그만두고 새로운 일자리를 찾는 경향이 있다는 것이다. 직장인이 원하는 것은 세대에 따라 많은 차이가 있는 것처럼 이야기되어 왔지만 조사연구에 의하면 그것은 허구에 가까웠다.
직장을 떠나려고 하는 사람들 중 주요 이유는 모든 연령대에서 동일했다. 불충분한 보상, 진로 발전 및 승진 기회 부족, 무관심한 리더십이다. 이러한 결과는 많은 조직이 여전히 직원들이 가장 중요하게 생각하는 전통적인 문제를 해결하기 어려워하고 있음을 나타낸다.
새로운 인재를 유치하기 위한 가장 강력한 전략은 보상과 같은 위생요인과 의미 있는 일과 진로 발전과 같은 동기요인을 결합하는 것이다. 두 요인 중 하나만 제공하는 것으로는 충분하지 않다. 다만 Z세대에게는 다른 연령대 직원들에 비해 보상이 약간 덜 중요한 요소로 평가되기는 했다. 이는 매우 중요한 조사결과다. 고용관계는 기본적으로 노동력을 제공하고 돈으로 보상받는 계약관계이지만 그 이상의 무언가가 주어져야 한다. 너무 명확한 사실이다. 젊은 층에게는 이것이 보다 중요할 수 있다.
조사결과에서 볼 수 있듯이 공정하고 적절한 보수는 항상 중요한 요소였지만, 경영자는 보수를 기회와 위험 모두로 인식해야 한다. 모든 연령층은 공정한 보수가 입사 결정에 중요한 요소임을 인식하고 있다. 그러나 보수 자체만으로 인재를 유치하거나 유지할 수 없다는 것 또한 알고 있다. 중요한 것 중 하나는 공정성이다. 경영자가 인센티브나 체계적 보상을 제대로 하지 못한다면, 특히 회사의 최고 인재는 보수가 공정하지 않다고 느끼면서 새로운 직장을 찾으려는 동기가 크게 상승할 수 있다.
직장을 떠나지 않는 이유 : 인재를 유지하기 위한 방법은 없는가?
직장을 떠나는 이유는 몇 가지 큰 이유들로 수렴되지만 머무르는 이유는 연령에 따라 훨씬 다양하다.
조사연구에 의하면 연령에 관계없이 사람들이 직장에서의 기대하는 것이 매우 유사하며, 보편적으로 퍼져있는 세대별 고정관념과 일치하지 않는다. 세대별로 직원들에게 가치를 제공하고 업무경험을 설계하는 대신, 세대 공통적으로 대부분의 직원이 원하는 보상, 경력개발, 배려하는 리더십, 유연성 및 의미 있는 업무와 같은 요소에 집중하고 대상자들의 삶의 단계, 개인적 상황 및 선호를 고려하여 미묘한 차이를 인식하는 것이 훨씬 더 가치 있다는 것이다. 인재를 얻기 위한 경쟁에서 승리하려면 경영자와 리더들은 개인을 그저 구성원이 아닌 독특한 인간으로 다루어야 한다.
이를 위해 연구를 통해 다음과 같은 몇 가지 방안을 제시한다.
직원들에게 여러 요소에 대한 균형적인 패키지를 제공해야 한다
연구결과 중 대단히 흥미로운 점 중 하나는 가장 연령대가 어린 Z세대 직원들은 일반적인 인식과 달리 보상에 대해 큰 관심을 두지 않는다는 것이다. 보상은 의미 있는 일을 하는 것과 거의 같은 중요도를 나타냈다. 젊은 직원들은 단순히 급여를 받는 것 이상을 원하고 있으므로 경영자는 현재뿐 아니라 미래의 잠재적인 직원들에게 제공할 수 있는 다양한 요소들을 고려해야 한다. 일하는 의미를 느낄 수 있는 가치를 제공해야 한다. 그 외에도 다양한 급여 외적인 요소들을 고려해야 한다.
일하는 경험을 개인에게 적합하게 맞춤화해야 한다
직원들의 선호도에 유사성을 보이긴 하지만 연령대 및 가정 내 육아문제 같은 요인들에 따라 일부 차이가 있는 것이 사실이다. 특히 직장에 계속 남아있는 이유에는 연령대별로 차이가 존재한다. 이러한 결과는 데이터 기반으로 직원 개개인에 대한 선호도를 살펴봐야 한다는 것을 의미한다. 직원들이 일터에서 겪는 개인화된 제약조건에 대해서 관심을 갖아야 한다. 이를 위해 직원들과 신뢰를 구축하는 것이 중요한데, 이를 위해 개방적인 대화 환경을 만드는 것이 도움이 될 것이다.
미래의 인재를 개발하기 위해 섬세한 이정표를 제시해야 한다
대체적으로 Z세대 직원들의 직장 선택과 선호는 경력을 쌓아나갈 수 있는 전반적이고 지속가능한 직장 경험을 원하는 것으로 나타났다. 이들은 다양한 요소에 관심이 있지만 경력개발과 발전의 기회를 가장 중요하게 생각한다. 이는 젊은 밀레니얼 세대에게도 중요한 요소로 나타났다. 더 오랜 기간 젊은 직원들을 유지하기 위해서는 회사에서 직원들의 학습과 성장에 투자할 필요가 있다. 이러한 직장 내 이정표는 자신의 성장에 열심히 도전하고 있는 젊은 직원들에게 자신이 조직에서 소중하게 생각된다는 느낌을 제공할 수 있다.
일의 4W(Who, What, When, Where)와 4H(How)를 다시 생각해 봐야 한다
만약 팬터믹에서 우리가 얻은 교훈이 있다면 일의 '어디'와 '어떻게'가 우리가 상상한 것과 매우 다를 수 있다는 것이다. 조직은 어디에서, 어떻게 일하는지, 그리고 언제, 왜, 무엇을 하는지를 다시 생각할 필요가 있다. 직원들이 수행하는 일의 성격에 따라 유연성이 필요하다. 가령 특정 시간대에 돌봄과 일을 병행해야 하는 직원들에게 탄력적인 근무시간은 생산성을 높일 수 있는 수단이다. 또한 일의 'What'이 개별적인지 협력적인지에 따라 'Where'를 결정할 수 있을 것이다.
미래의 직장을 생각하다
지금까지 본 것처럼 MZ세대는 뭔가 다르다는 인식은 상당 부분 잘못된 것이다. 세대를 떠나 직장인들이 원하는 것은 보편적인 요소들로 이루어져 있다. 다만 미세한 차이점도 존재하는데 이를 충분히 고려할 필요는 있어 보인다. 이 차이는 어쩌면 MZ세대의 특성으로 인한 것이라기보다는 미래 직장의 모습을 보여준다라고 할 수 있을 것이다. 앞으로 조직이 나아가야 할 방향을 알려주는 신호로 받아들이는 것이 좋겠다. 직장은 생계유지를 위해 돈을 버는 곳이기도 하지만 뻔한 말로 자아실현을 하는 곳이다. 때로는 놀이터도 돼야 한다. 직장 생활을 하는 동안에는 어쩔 수 없이 삶의 중심이 될 수밖에 없다.
[ Reference: Aaron De Smet, Marino Mugayar-Baldocchi, Angelika Reich, and Bill Schaninger, Gen What? Debunking age-based myths about worker preferences, Mckinsey & Company, April 20, 2023 ]
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