모든 상황에 적합한 리더십은 사실 없다. 조직 내에서 리더십을 발휘해야 할 위치에 있다면 직원들에 바라보는 관점에 따라 리더십이 달라짐을 느낄 것이다. 이처럼 관점에 따라 직원들을 대하는 태도가 달라진다는 이론을 정립한 것이 맥그리거의 X이론과 Y이론이다. 리더들은 자기 성향에 의존하지 말고 객관적으로 어떤 관점을 가져야 할지 숙고해야 할 것이다.
더글라스 맥그리거(Douglas Mcgregor)는 1960년에 출간한 책 "기업의 인간적 측면(The human side of enterprise)"에서 기업의 성공에 있어 가장 중요한 요소는 인간이라고 하면서, 기업의 경영자들은 인간의 본성에 대한 이해를 바탕으로 경영을 해야 한다고 주장했다.
X이론과 Y이론의 핵심
맥그리거는 관리자가 직원들의 인간적 본성에 대해 어떻게 생각하는지에 따라 직원들을 대하는 태도가 달라진다고 주장하면서, 이것을 X이론과 Y이론으로 정립하였다. X이론은 인간은 기본적으로 게으르고 책임감이 없으며, 강제와 통제에 의해 동기부여된다는 가설이다. 반면 Y이론은 인간은 기본적으로 일에 대한 성취욕이 있고, 책임감이 있으며, 자율적으로 동기부여될 수 있다는 가설이다.
X이론은 전통적인 기업 경영의 기반이 되는 가설이라고 할 수 있다. X이론에 따르면, 인간은 일에 대한 성취욕이 없기 때문에 강제와 통제에 의해 동기부여되어야 한다. 따라서 관리자들은 직원들을 강제하고 통제하여 일하도록 해야 한다.
반면, Y이론은 현대적인 기업 경영의 기반이 되는 가설이라 할 수 있다. Y이론에 따르면, 인간은 일에 대한 성취욕이 있고, 책임감이 있으며, 자율적으로 동기부여될 수 있다. 따라서 관리자들은 직원들에게 자율성과 책임감을 부여하여 일하도록 해야 한다.
X이론과 Y이론에 따른 리더십
리더가 X이론과 Y이론 중 어떤 관점을 갖느냐에 따라 리더십 스타일이 달라진다. X 이론은 보다 명령적이고 감독 중심의 리더십을 지지하며, 보상과 처벌을 통해 사람들의 행동을 조절하려고 한다. 반면에 Y 이론은 자율성과 창의성을 중요시하며, 개인의 성장과 개발을 장려하는 리더십을 제안한다.
또한 조직문화 측면에서 보면, X 이론이 지배적인 조직 문화에서는 불만과 저하된 동기를 유발할 수 있다. 반면에 Y 이론을 적용한 조직은 높은 참여도와 직원 만족도, 그리고 혁신적인 환경을 형성할 가능성이 높다. Y 이론은 개인들을 자기주도적으로 일하고 성장할 수 있는 환경에 놓이게 함으로써 개인과 조직의 발전을 촉진할 수 있다. 이는 창의성과 혁신을 장려하는 결과를 가져와 조직의 경쟁력 향상에 기여할 수 있다.
X이론이나 Y이론 중 어떤 이론이 옳은가의 생각은 관리자마다, 시대마다, 업계마다 다를 수 있다. 정답이 있는 것은 아니라고 말하고 싶다. 처해진 상황에 따라 답이 다를 수 있는 것이다. 같은 조직에서라도 대상에 따라 다른 관점을 가질 수도 있다. 관리자 입장에 있어 본 사람이라면 좀 더 생각이 복잡할 것이다. Y이론의 관점을 가졌던 사람도 직원들을 관리하는 경험이 쌓이면서 X이론의 관점으로 옮겨가기도 한다. 아마 흔한 사례일 것이다. 반대의 경우도 있을 것이다. 그런 관리자는 행복한 관리자가 아닐까 한다.
그러면 X이론과 Y이론을 제시한 맥그리거는 어떤 생각을 갖고 있었을까?
맥그리거의 제안
맥그리거는 기업의 경영자와 관리자들이 Y이론을 바탕으로 경영을 해야 한다고 주장했다. 그는 Y이론이 X이론보다 기업의 성공에 더 효과적이라고 말했다. Y이론에 따르면, 인간은 일에 대한 성취욕이 있고, 책임감이 있으며, 자율적으로 동기부여될 수 있다. 따라서 경영자들은 인간의 이러한 특성을 활용하여 기업을 경영해야 한다는 것이다.
맥그리거의 주장은 경영학계에 큰 영향을 미쳤다. 이후 많은 경영학자들이 그의 주장을 바탕으로 기업의 경영을 개선하기 위해 노력했다. 맥그리거의 주장은 오늘날에도 여전히 유효하며, 기업의 경영에 있어 중요한 지침이 되고 있다.
X이론이냐 Y이론이냐, 제대로 관점 갖기
직원들에 대해 어떤 관점을 가질지에 대해 다시 한번 생각해 보자. 만약 X이론의 관점을 갖는다면 통제의 리더십을 구사하게 될 것이다. 반면, Y이론의 관점을 갖는다면 포용적 리더십을 보여주게 될 것이다. 각기 상황에 적합한 리더십이 있겠지만, 리스크와 가능성 측면에서 포용적 리더십이 보다 우위에 있다고 생각한다. 리더십이 상황에 맞지 않는 경우를 가정했을 때, 통제적 리더십의 부작용이 포용적 리더십의 부작용이 훨씬 더 크다고 생각하기 때문이다. 실제는 Y이론에 가까운 직원들에게 통제적 리더십을 구사한다면, 그 부작용은 의욕감소와 업무능력 저하뿐만 아니라 능력 있는 직원의 퇴사로 까지 이어질 수 있다. 반대로 X이론에 가까운 직원들에게 포용적 리더십을 보여준다면, 부작용은 업무태만으로 나타날 것이다.
직원들에 대한 가정이 잘못됐음을 깨닫는 상황이 발생하면 가정을 바꿔야 할 것이다. 그런데, Y이론에서 X이론으로 가정을 바꾸었을 때는 바뀐 리더십이 바로 힘을 발휘할 수 있다. 그러나 X이론에서 Y이론의 가정으로 전환했을 때는 바뀐 리더십이 제대로 작동하는데 너무 많은 시간이 걸릴 수 있다. Y이론에 속하는 사람들은 원래 그런 속성을 갖고 있다. 한번 꺾인 자발적 의욕은 쉽게 회복되지 않는다. 이런 이유로 먼저 Y이론에 입각한 관점을 갖는 것이 낫다는 것이다. 관점 전환에 따른 리스크가 적기 때문이다. 잠재력 발휘의 측면도 마찬가지다.
어쨌든 리더는 그냥 자기 성향대로 직원들에 대한 관점을 가져서는 안 된다. 먼저 Y이론의 관점을 갖도록 하자.
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